Ενώ το τυπικό παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης που χρησιμοποιείται μέχρι σήμερα στην επιχείρηση μπορεί να θεωρηθεί αναχρονιστικό ή και να εφαρμόζεται με λάθος τρόπο, είναι σίγουρα πιο έγκυρο από ένα σύστημα όπου παίζει κανείς κορώνα γράμματα! Ακόμη πιο έγκυρο, ωστόσο είναι ένα σχήμα αξιολόγησης που προϋποθέτει σαφή και ειλικρινή αμοιβαία αναγνώριση και δέσμευση των ατόμων όσον αφορά τις προσδοκίες και που περιλαμβάνει τις παρακάτω βασικές διαδικασίες:
1. Ανάλυση του έργου μιας συγκεκριμένης θέσης.
Αποτελεί το πρώτο βήμα για τη διαδικασία αξιολογήσης, για τον απλό λόγο ότι πριν κρίνουμε κάποιον για τον τρόπο που ενεργεί, πρέπει να ξεκαθαρίσουμε τι ακριβώς ζητάμε απ' αυτόν.
2. Καθορισμός του τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου.
Το σημείο εκκίνησης πρέπει να είναι ένας προσδιορισμός των επιθυμητών αποτελεσμάτων. Τα επιθυμητά αποτελέσματα προσδιορίζουν τι πρέπει να γίνει και πότε. Η αιτία όλων σχεδόν των δυσκολιών στις σχέσεις έχει τις ρίζες της σε αντικρουόμενες ή διφορούμενες προσδοκίες σε σχέση με ρόλους και στόχους. Οι στόχοι αντιπροσωπεύουν ουσιαστικά το κατά τους όρους του Simon σημείο «ταύτισης» των στόχων και της στρατηγικής του οργανισμού και των αξιών, στόχων, αναγκών, και ικανοτήτων του ατόμου. Στο πλαίσιο του αμοιβαίου οφέλους, προϊστάμενοι και υφιστάμενοι διευκρινίζουν προσδοκίες και δεσμεύονται αμοιβαία για την επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων...
3. Προσδιορισμός και εντοπισμός των διαθέσιμων και απαιτούμενων πόρων
(οικονομικών, τεχνολογικών, ανθρώπινων, κλπ) ώστε να είναι δυνατή η επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων.
4. Καθορισμός των συνεπειών.
Όταν καθορίζονται οι προδιαγραφές απόδοσης, οι συνέπειες γίνονται το φυσικό ή το λογικό αποτέλεσμα της απόδοσης και όχι ανταμοιβή ή τιμωρία που απονέμεται αυθαίρετα από τον υπεύθυνο. Δεν υπάρχει έδαφος για υποκρισία και τεχνάσματα. Ο καθένας είναι ξεκάθαρος από την αρχή.
5. Ανάλυση ανατροφοδότησης. (feedback analysis).
Υπάρχει ένας μόνο τρόπος για να διαπιστώσει κανείς τα δυνατά του σημεία: Μέσω της Ανάλυσης της Ανατροφοδότησης. Η συνεχής ανατροφοδότηση και συσχέτιση των αποτελεσμάτων με τις προσδοκίες τους επαναβεβαιώνει τη δέσμευσή τους στο σκοπό τους. Παρέχει τη δυνατότητα επικέντρωσης στις επιδόσεις και στα αποτελέσματα και, μέσω αυτών, στα επιτεύγματα και στη σχετική ικανοποίησή τους. Συνιστά και την μοναδική αντικειμενική περιγραφή των σπουδαιότερων συνεισφορών του στις θέσεις που κατείχε στο παρελθόν και τις επιδόσεις που θα πρέπει να αναμένονται και για το μέλλον από μια πιθανή προαγωγή του. Το μοναδικό που μπορούμε να μετρήσουμε είναι η απόδοση. Και το μοναδικό που πρέπει να μετράμε είναι η απόδοση. Η απόδοση των ανθρώπων μπορεί να συγκριθεί μόνο με βάση συγκεκριμένες αναμενόμενες επιδόσεις, και όχι συγκριτικά με τις προοπτικές και τις εκτιμήσεις για το μακροπρόθεσμο δυναμικό των ανθρώπων. Όμως, στην περίφημη "συνέντευξη αξιολόγησης" κατά την οποία ο προϊστάμενος κάθεται μαζί με τον υφιστάμενο και αναζητούν εξαναγκαστικά, με μια κακόγουστη υποκρισία, τις πιθανές αδυναμίες και δυνατά σημεία του υφισταμένου καταστρέφει την ακεραιότητα της σχέσης του με τους υφισταμένους του. Η ενασχόληση με τις αδυναμίες δεν είναι μόνο ανοησία· είναι και ανευθυνότητα.
Τέλος, η απόδοση των ανθρώπων αυξάνεται με δύο τρόπους.
Πρώτον με την εκπαίδευση τους, και
Δεύτερον με την ενθάρρυνση του πειραματισμού και της πρωτοβουλίας των ατόμων, όροι απαραίτητοι τόσο για το ξεδίπλωμα της ανθρώπινης δημιουργικότητας όσο και για τη μεγιστοποίηση της οργανωτικής ευελιξίας.
Ένα σχήμα αξιολόγησης που περιλαμβάνει τις παραπάνω διαδικασίες θεωρούμε ότι συνδυάζει υψηλά επίπεδα θετικής ενέργειας, αυθόρμητης πειθαρχίας και συνεργασίας και όταν συνδυασθεί και με τις κατάλληλες δομές- κατανομές των οικονομικών κινήτρων διασφαλίζει την ακεραιότητα της διαδικασίας διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.
Για να διαβάσετε ολόκληρη τη μελέτη του Συλλόγου Διπλωματούχων Μηχανικών Δ.Ε.Η. πατήστε εδώ
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου