Του Αντώνη Γαβαλά (
Executive Editor, MSc in Quality Management, MSc by Research in Management)
Η απόδοση είναι δυναμική έννοια που σημαίνει ότι με τον καιρό εξελίσσεται και μεταβάλλεται από εργασία σε εργασία. Δεν έχει την ίδια έννοια σε όλες τις περιπτώσεις και μετράται με διαφορετικά κριτήρια. Η απόδοση μιας ομάδας βασίζεται κυρίως στην επικοινωνία, στη συνεργασία και στο συντονισμό των μελών της (Bowers et al., 2000). Η απόδοση επηρεάζεται, επίσης, από περιστασιακούς παράγοντες, όπως είναι τα διαφορετικά δεδομένα σε κάθε έργο, από εργασιακούς παράγοντες, δηλαδή τις διαφορετικές περιβαλλοντικές συνθήκες εργασίας, και επιχειρησιακούς παράγοντες, όπως ο τομέας δραστηριότητας της επιχείρησης και το επιχειρηματικό περιβάλλον στο οποίο ανήκει (Bowers et al., 2000). Τα χαρακτηριστικά της κάθε ομάδας παίζουν σπουδαίο ρόλο στην απόδοσή της, σχετικά με τη σύνθεσή της, τους ρόλους των μελών της, τη δομή της και τις διαδικασίες που την καθορίζουν, ενώ οι ατομικές γνώσεις και δεξιότητες που προσφέρει το κάθε μέλος ξεχωριστά, αποτελούν δομικά στοιχεία της επιτυχίας μιας ομάδας (Bowers et al., 2000)...
Υπάρχουν αρκετοί περιβαλλοντικοί παράγοντες τους οποίους μια ομάδα ή μια επιχείρηση δεν μπορεί να επηρεάσει, όπως είναι η συνεχώς μεταβαλλόμενη τεχνολογία. Υπάρχουν όμως και παράγοντες τους οποίους μπορούν να επηρεάσουν και να οδηγήσουν την ομάδα στην επιτυχία και στην υψηλή απόδοση. Μάλιστα, όταν επιτευχθεί η υψηλή απόδοση μπορεί κι αυτή η ίδια με τη σειρά της να επηρεάσει θετικά αυτούς τους παράγοντες, όπως η αφοσίωση κι η πίστη στις ικανότητες της ομάδας, σε μια συνεχώς αλληλοεξαρτώμενη αμφίδρομη σχέση. Ο O’Connor (2006) παρουσιάζει δύο ξεχωριστές κατηγορίες των παραγόντων αυτών και τους διακρίνει σε εξωγενείς και ενδογενείς.
Εξωγενείς Παράγοντες
Η πίστη των μελών για την συλλογική ικανότητα που έχουν σαν ομάδα, οδηγεί και παρακινεί προς την υψηλή απόδοση και την επιτυχή ολοκλήρωση των εργασιών. Οπότε πρέπει να γίνονται ενέργειες που συνεχώς θα ενισχύουν αυτήν την πεποίθηση ικανότητας της ομάδας (π.χ. ρητή αναγνώριση).
Οι συμπεριφορές των μελών πρέπει να αξιολογούνται ανάλογα με το κατά πόσο συνεισφέρουν στην ομαδική επιτυχία, οπότε οι σωστές ανταμοιβές ή κυρώσεις θα βοηθήσουν στην καλύτερη λειτουργία της ομάδας, δείχνοντας ποιες συμπεριφορές είναι αποδεκτές και ποιες όχι.
Μέσα στα πλαίσια της ομάδας δημιουργείται ένα κοινωνικό δίλλημα για τα μέλη της που αφορά στη σύγκρουση που νιώθουν ανάμεσα στις ατομικές τους ανάγκες και στόχους με τις αντίστοιχες ομαδικές ανάγκες και στόχους. Αν ελεγχθεί αυτός ο παράγοντας, δηλαδή να μπορέσει η ομάδα να ικανοποιήσει και τους ατομικούς στόχους παράλληλα με τους ομαδικούς ή τουλάχιστον να μην έρχονται σε αντίθεση, σίγουρα θα συμβάλλει θετικά στη συνοχή και στην επιτυχία της ομάδας, καθώς και στην αφοσίωση των μελών.
Σύμφωνα με την ψυχολογία της μάζας, το άτομο όταν βρίσκεται μέσα σε ένα σύνολο ανθρώπων χάνει την ατομική του ευθύνη. Έτσι και μέσα στα πλαίσια λειτουργίας μιας ομάδας, είναι πιθανό κάποιο μέλος να παρουσιάσει το φαινόμενο της κοινωνικής οκνηρίας, θεωρώντας πως αν η προσπάθειά του είναι ελλιπής δε θα κατηγορήσουν το ίδιο για χαμηλή απόδοση, αλλά ολόκληρη την ομάδα, άρα χάνει και την υπευθυνότητα που πρέπει να νιώθει. Πρέπει να καθίσταται σαφές πως και το άτομο είναι εξίσου υπεύθυνο με την ομάδα ως σύνολο και να υπάρχουν οι ανάλογες αξιολογήσεις, με τις αντίστοιχες ανταμοιβές και κυρώσεις (ατομικές κι ομαδικές) (Schermerhorn et al., 2003).
Η παρουσία του ατόμου σε μια ομάδα δεν προκαλεί μόνο την κοινωνική οκνηρία, αλλά και την κοινωνική διευκόλυνση. Το άτομο επηρεάζεται θετικά όταν εκτελεί μια εργασία ανάμεσα σε άλλους ανθρώπους που τον παρακολουθούν, θέλοντας να δείξει τις ικανότητές του. Αυτό όμως είναι και το σημαντικό στοιχείο της κοινωνικής διευκόλυνσης, ότι το άτομο πρέπει να έχει την ικανότητα να εκτελέσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, αλλιώς δεν επηρεάζεται θετικά, αλλά αρνητικά δημιουργώντας του άγχος. Οπότε, για να είναι υπό έλεγχο αυτός ο παράγοντας και να βοηθάει θετικά την απόδοση της ομάδας, πρέπει να γίνεται με προσοχή η ανάθεση των ρόλων στο κάθε μέλος (Schermerhorn et al., 2003).
Πρέπει να μεταδίδεται στα μέλη της ομάδας η αίσθηση της μελλοντικής εξάρτησης, να γνωρίζουν δηλαδή ότι η ομάδα θα διαρκέσει σε βάθος χρόνου, οπότε και το ένα μέλος θα συνεχίσει να έχει ανάγκη το άλλο για την ολοκλήρωση των μελλοντικών τους εργασιών. Η μελλοντική εξάρτηση παρακινεί τα μέλη να εντείνουν τις προσπάθειές τους, να συνεισφέρουν και να συνεργαστούν καλύτερα μεταξύ τους.
Τέλος, οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν ανάγκη να ανήκουν σε μια ομάδα για να νιώσουν ασφάλεια, κύρος, να μπορέσουν να εκπληρώσουν τους στόχους τους και να συναναστραφούν με άλλους ανθρώπους που έχουν κάποια κοινά χαρακτηριστικά κι ενδιαφέροντα, αλλά και στόχους. Πρέπει να φροντίζει, λοιπόν, η ομάδα να ικανοποιεί αυτήν την ανάγκη των μελών της για κοινωνική ταυτότητα που τους κάνει να ξεχωρίζουν από άλλες ομάδες κι ανθρώπους.
Ενδογενείς Παράγοντες (ατομικοί παράγοντες)
Οι ενδογενείς παράγοντες αναφέρονται στις εσωτερικές διεργασίες αντίληψης κι ερμηνείας του κάθε ατόμου, δηλαδή το πώς αντιλαμβάνεται τον εαυτό του μέσα στην ομάδα και πώς παρακινείται, καθώς και πώς δικαιολογεί τη συμπεριφορά του. Η ατομική ταυτότητα του κάθε μέλους επηρεάζει την απόδοσή του, ανάλογα με το πώς αντιλαμβάνεται την ομάδα και τα υπόλοιπα μέλη και κατά συνέπεια το πόσο ταυτίζεται μαζί τους, ώστε να προσπαθήσει περισσότερο για τη δική του αξία κι εκτίμηση μέσα στην ομάδα.
Το κάθε μέλος μιας ομάδας έχει και μια εσωτερική-ατομική θέληση για επιτυχία κι αυτή η θέληση είναι που δικαιολογεί την αντίστοιχη συμπεριφορά, δηλαδή την αντίστοιχη προσπάθεια που καταβάλει μέσα στην ομάδα. Διαφέρει από άτομο σε άτομο και συνήθως καθορίζεται από την ηλικία, το φύλο, τη μόρφωση και τις ατομικές επιδιώξεις (χρηματικές ή άλλες) του κάθε μέλους.
Ο ρόλος του κάθε μέλους μέσα στην ομάδα, ανάλογα με το πώς τον αντιλαμβάνεται, επηρεάζει επίσης την επιτυχία της ομάδας. Αν το μέλος πιστεύει ότι ο ρόλος του είναι εξίσου σημαντικός με των άλλων μελών, παρά τις διαφορές τους, ενισχύει την προσπάθειά του και την απόδοσή του. Επίσης, αν αντιλαμβάνεται την αλληλεξάρτηση με τους ρόλους των άλλων μελών, τόσο στους ρόλους που αφορούν άμεσα στην εργασία όσο και στους ρόλους που αφορούν στις διαπροσωπικές (κοινωνικές) σχέσεις των μελών, τότε επηρεάζεται θετικά η αφοσίωσή του κι αυξάνεται η συνοχή κι η απόδοση της ομάδας.
Η δέσμευση, λοιπόν, που νιώθει κάθε μέλος με την ομάδα είναι ένας ενδογενείς παράγοντας που επηρεάζει θετικά την απόδοση. Αυτή η δέσμευση δεν καθορίζεται μόνο από το βαθμό αλληλεξάρτησης που νιώθει το κάθε μέλος, αλλά κι από το βαθμό ικανοποίησης κι εκπλήρωσης των προσωπικών τους στόχων.
Όταν το άτομο μέσα στην ομάδα αντιλαμβάνεται το ρόλο του ως σημαντικό κι οι ενέργειές του έχουν επιρροή στην ομάδα, τότε αυξάνεται και το κύρος του μέσα στην ομάδα. Αυτή η αίσθηση κύρους είναι που παρακινεί το μέλος να εντείνει τις προσπάθειές του ακόμα περισσότερο. Πρέπει, λοιπόν, η ίδια η ομάδα να αποδέχεται το κάθε μέλος και να θεωρεί σημαντική τη συνεισφορά του, γι’ αυτό και μέλη που νιώθουν τον κοινωνικό αποκλεισμό δεν έχουν κίνητρο να αποδώσουν. Πρέπει επίσης να υπάρχει συμφωνία του κύρους που έχει το άτομο εκτός ομάδας με το κύρος που έχει εντός ομάδας (Schermerhorn et al., 2003). Αν ένα μέλος, για παράδειγμα, είναι ανώτερο στέλεχος μιας εταιρίας και στη συγκεκριμένη ομάδα είναι χαμηλά στην ιεραρχία, το πιθανότερο είναι να μην έχει κίνητρο να αποδώσει κι ίσως να αποχωρήσει τελείως από την ομάδα.
Τέλος, το μέγεθος της ομάδας παίζει ρόλο στην απόδοσή της. Τα μέλη μια μικρής ομάδας τεσσάρων με έξι ατόμων νιώθουν μεγαλύτερο δέσιμο μεταξύ τους κι αυτό το δέσιμο τους κάνει πιο υπεύθυνους και πιο πρόθυμους να αποδώσουν. Βέβαια, πρέπει να πούμε πως κι οι μεγάλες ομάδες μπορεί να γίνουν αποδοτικές, γιατί τα περισσότερα μέλη θα έχουν τη δυνατότητα να συνεισφέρουν περισσότερους παραγωγικούς πόρους όπως χρόνο, ενέργεια και γνώσεις (Barry & Stewart 1997: Stewart, 2006). Το μέγεθος βρίσκεται, βέβαια, και σε άμεση συνάρτηση με το είδος της εκτελούμενης εργασίας, από το οποίο και καθορίζεται.
Σαν γενικό συμπέρασμα για τους ενδογενείς και τους εξωγενείς παράγοντες που αναλύθηκαν πιο πάνω, μπορούμε να πούμε πως είναι παράγοντες οι οποίοι βρίσκονται κάτω από τον έλεγχο της διοίκησης. Με δικές της ενέργειες, έχοντας υπόψη και παρακολουθώντας την ύπαρξη και την εξέλιξη αυτών των παραγόντων, μπορεί να επηρεάσει άμεσα την επιτυχία και την απόδοση της ομάδας, καθώς και την επιβίωσή της στο χρόνο.
Αναφορές
Schermerhorn et al., J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., 2003, Organizational Behavior, Wiley, New York
Stewart, G.L., 2006, “A Meta-Analytic Review of Relationships Between Team Design Features and Team Performance”, Journal of Management, Vol. 32, No 1
O’Connor, M., 2006, “A review of factors affecting individual performance in team environments: Theories and implications for library management”, Library Management, Vol. 27, No 3, pp 135-143
Bowers, C.A., Pharmer, J.A., Salas, E., 2000, “When Member Homogeneity is Needed in Work Teams: A Meta-Analysis”, Small Group Research, Vol. 31, No 3, pp 305-327
Barry, B., Stewart, G.L., 1997, “Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality”, Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No 1, pp 62-78
Πηγή Ανάρτησης:
Ο καλός συνάδελφος
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...
