Δυναμική Ομάδας και Επικοινωνία στην Εκπαίδευση Ενηλίκων

Της Άννας Τσιμπουκλή

ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ — ΓΣΕΕ
ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΥΛΙΚΟ

Έκδοση 2012

Δυναμική Ομάδας και Επικοινωνία στην Εκπαίδευση Ενηλίκων from Vasilis Sotiroudas

Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η διδασκαλία με ομάδες εργασίας

Του Θεόδωρου Καρυώτη (Δάσκαλος, Δρ Επιστημών Αγωγής Πανεπιστημίου Κρήτης)
Eπιστημονικό Bήμα, τ. 10, - Ιανουάριος 2009

Εισαγωγή

Η διδασκαλία με ομάδες εργασίας αποτελεί σημαντική διδακτική πρόταση, που ιδιαίτερα στα τέλη του 20ού αιώνα εξελίχθηκε σε μορφοποιημένο παιδαγωγικό-διδακτικό κίνημα, με σαφείς θεωρητικές θέσεις και συγκεκριμένες διδακτικές πρακτικές. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι σε όλα τα προγράμματα εκπαίδευσης, κατάρτισης και επιμόρφωσης εκπαιδευτικών η συγκεκριμένη μορφή διδασκαλίας και οργάνωσης της τάξης καταλαμβάνει ένα σημαντικό μέρος. Οι τελευταίες αλλαγές στα Αναλυτικά Προγράμματα (Α.Π.) Νηπιαγωγείου, Δημοτικού και Γυμνασίου και, κατ’ επέκταση, στα σχολικά βιβλία περιλαμβάνουν ως βασική συνιστώσα, αν όχι ως προαπαιτούμενο, τη διδασκαλία με ομάδες εργασίας και τις παραλλαγές της (π.χ. μέθοδο project). Πράγματι, σύμφωνα με τα νέα βιβλία και το νέο Διαθεματικό Πλαίσιο Προγράμματος Σπουδών, η μορφή αυτή διδασκαλίας φαίνεται να είναι απολύτως «συμβατή» με τα νέα δεδομένα για όλα σχεδόν τα μαθήματα: γλώσσα, μαθηματικά, μελέτη περιβάλλοντος, φυσική κ.λπ. Εξάλλου, η έννοια της διαθεματικότητας, που εμφανίζεται στο νέο Α.Π., μπορεί πιο εύκολα να προσεγγιστεί στην πράξη με ομαδική διδασκαλία παρά με πιο παραδοσιακές μορφές.

Για να διαβάσετε ολόκληρο το άρθρο...

του Θεόδωρου Καρυώτη, πατήστε εδώ
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η δυναμική των ομάδων

Της Πωλίνας Πάντζου (ψυχολόγου)
Στο παρόν κεφάλαιο επιδιώκουμε να σας βοηθήσουμε να κατανοήσετε βαθύτερα ορισμένα βασικά σημεία που αφορούν στη ζωή, στην ανάπτυξη και στη λειτουργία των ομάδων, των ομαδικών διεργασιών και φαινομένων.

ΠΡΟΣΔΟΚΩΜΕΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
Όταν θα έχετε τελειώσει τη μελέτη αυτού του κεφαλαίου, θα είστε σε θέση να:
 κατανοείτε και περιγράφετε τη λειτουργία των ομάδων
 αναφέρετε τις σημαντικότερες διεργασίες
 περιγράφετε τα βασικά χαρακτηριστικά των ομάδων
 αναγνωρίζετε το ρόλο σας μέσα στις ομάδες και να βελτιώνετε κάθε φορά τον τρόπο συμμετοχής σας με αποτέλεσμα το ατομικό σας όφελος

ΕΝΝΟΙΕΣ ΚΛΕΙΔΙΑ
• ομάδα
• επικοινωνία
• αλληλόδραση
• συνοχή
• διεργασίες
• δομή
• ρόλοι
• συμπεριφορά
• επιρροή μελών
• λήψη αποφάσεων

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ

Όλες οι ιστορικές και ανθρωπολογικές έρευνες πείθουν ότι ο άνθρωπος έχει ζήσει πάντα μέσα σε ομάδες. Η ανθρώπινη ζωή από τις απαρχές της υπήρξε ομαδική. Γι΄ αυτό και παρουσιάζει εξαιρετικό ενδιαφέρον η μελέτη και η ερμηνεία της ομαδικής συμπεριφοράς, η αναζήτηση των τρόπων με τους οποίους λειτουργούν οι ομάδες, η ανάλυση των ενεργειών και των πράξεων των ατόμων μέσα σε αυτές καθώς και η διερεύνηση της αποτελεσματικότητας της ομαδικής δράσης.

Ο άνθρωπος είναι κοινωνικό ον. Ο κοινωνικός βίος του ανθρώπου χαρακτηρίζεται από τη συμμετοχή του σε ομάδες. Η οικογένεια -σαν ομάδα- επηρεάζει τη διαμόρφωση της προσωπικότητας του παιδιού, τις σκέψεις του, τις πράξεις του, τις αντιλήψεις του και τις αξίες του. Με την ένταξη του παιδιού στο σχολείο, η επιρροή του δασκάλου και της σχολικής ομάδας γίνεται εξαιρετικά σημαντική τόσο στην κοινωνικοποίησή του όσο και στη συμπεριφορά του. Στην εφηβεία, η ομάδα των συνομήλικων, οι φίλοι και οι παρέες επηρεάζουν με τη σειρά τους εφήβους. Στην ενήλικη ζωή, η ομάδα της εργασίας και η νέα οικογένεια αποτελούν σημαντικές πηγές επιρροής της ανθρώπινης συμπεριφοράς.

Για να κατεβάσετε ολόκληρο το κείμενο της Πωλίνας Πάντζου, πατήστε εδώ


Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η Επίδραση της Σύνθεσης της Ομάδας στην Απόδοση

Του Αντώνη Γαβαλά
από το ιστολόγιο "Ο καλός συνάδελφος"

Σημείωση: Η παρακάτω ανάλυση αφορά στην παράθεση της επιστημονικής δημοσίευσης του Horwitz (2005) κι αυτή αναφέρεται ως η κύρια πηγή για τη συγγραφή του συγκεκριμένου άρθρου. Αναφέρεται, επίσης, πως παρατίθενται κάποιες βασικές θεωρίες στις οποίες βασίστηκε η έρευνα, καθώς και τα κύρια συμπεράσματά της. Για περισσότερες πληροφορίες και λεπτομέρειες σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο, τη μεθοδολογία έρευνας και τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και συμπεράσματα, ο αναγνώστης θα πρέπει να ανατρέξει στην πρωτότυπη δημοσίευση.

Θεωρία

Η διαφορετικότητα μάλλον είναι αναπόφευκτη μέσα σε μια ομάδα, αλλά αν διαχειριστεί σωστά μπορεί να δημιουργηθεί μια σημαντική παραγωγική συνέργεια. Τα αποτελέσματα βέβαια είναι αντικρουόμενα, όταν αξιολογούνται διάφορες πρακτικές διαχείρισης της διαφορετικότητας. Αυτό σημαίνει πιθανόν ότι δεν υπάρχει μια μοναδική χρυσή συνταγή για να πετύχει κι ότι η επίδρασή της μεταβάλλεται ανάλογα με τις διάφορες συνθήκες...

Οι Campion et al, όπως αναφέρει ο Horwitz (2005), διακρίνουν πέντε παράγοντες μέσα σε μια ομάδα, οι οποίοι επηρεάζουν τα αποτελέσματά της. Αυτοί οι παράγοντες είναι ο σχεδιασμός της εργασίας, η αλληλεξάρτηση που απαιτείται από την εργασία, η σύνθεση της ομάδας, το οργανωτικό πλαίσιο (η επιχείρηση ως σύνολο) κι οι διαδικασίες της ομάδας.

Όσον αφορά στις διαστάσεις της διαφορετικότητας που χαρακτηρίζουν τα μέλη μιας ομάδας, αυτές μπορούν να ταξινομηθούν 1) σε άμεσα αναγνωρίσιμες και λιγότερο παρατηρήσιμες, 2) σε αυτές που έχουν άμεση σχέση με την εργασία ή λιγότερη σχέση, 3) σε επιφανειακές διαφορές και σε βαθύτερες. Ο Horwitz (2005) αναφέρει πως μπορεί μέσα από όλες αυτές τις ταξινομήσεις να δημιουργηθεί μια διχοτομημένη κατηγοριοποίηση ανάμεσα σε βιο-δημογραφικά χαρακτηριστικά όπως ηλικία, γένος κι εθνικότητα που έχουν λιγότερη σχέση με την εργασία και σε σχετικά με την εργασία χαρακτηριστικά όπως εξειδίκευση, μόρφωση κι εμπειρία.

Όσον αφορά στην απόδοση μιας ομάδας αυτή πιστεύεται ότι είναι ανώτερη από αυτήν του ατόμου κυρίως σε περιπτώσεις όπου απαιτείται η γέννηση ιδεών κι η επίλυση προβλημάτων. Επίσης, υπάρχει ένας διαχωρισμός ανάμεσα στους όρους αποτελεσματικότητα κι αποδοτικότητα. Αποτελεσματικότητα σημαίνει η παραγωγή αυτού που είχε προγραμματιστεί (το σωστό δηλαδή προϊόν ή υπηρεσία), ενώ αποδοτικότητα σημαίνει την παραγωγή με τον πιο οικονομικό τρόπο, με το λιγότερο δηλαδή κόστος και χρόνο. Μια επιχείρηση ή ένας οργανισμός είναι μια κοινωνική μονάδα που λειτουργεί σε διαρκή βάση με σκοπό να επιτύχει έναν κοινό στόχο.

Στη διαφορετικότητα δεν είναι μόνο τα χαρακτηριστικά των ατόμων που πρέπει να μελετηθούν και να κατανοηθούν, αλλά κι η σύνθεσή τους, καθώς κι η αλληλεπίδρασή τους. Επειδή αυτή η αλληλεπίδραση, η οποία παρεμβάλλεται ανάμεσα στις εισροές (γνώσεις, οικονομικοί πόροι κλπ.) και στις εκροές (αποτέλεσμα), είναι ιδιαίτερα πολύπλοκη και δεν έχει διερευνηθεί διεξοδικά. Θεωρείται ως το μαύρο κουτί της οργανωτικής ανάλυσης, επειδή δεν έχουμε κατανοήσει πλήρως τη λειτουργία του. Ουσιαστικά δηλαδή βλέπουμε κατευθείαν το αποτέλεσμα αυτών των αλληλεπιδράσεων και βάσει αυτού μόνο μπορούμε να βγάλουμε κάποια συμπεράσματα.

Ο Horwitz (2005) παραθέτει δύο ανταγωνιστικές θεωρίες της διαφορετικότητας της ομάδας για την απόδοση. Η πρώτη είναι από το πεδίο της κοινωνικής ψυχολογίας κι είναι αυτή της ομοιότητας-έλξης. Οι υποστηρικτές της στηρίζουν ότι η αντίληψη που έχει το κάθε μέλος της ομάδας για το άλλο σχετικά με την ομοιότητά τους στα δημογραφικά χαρακτηριστικά, οδηγεί στην αμοιβαία έλξη τους. Σύμφωνα με αυτήν την θεωρία, οι ομοιογενείς ομάδες είναι πιθανότερο να είναι πιο παραγωγικές από τις ετερογενείς. Η άλλη θεωρία είναι αυτή της διαφορετικότητας των γνωστικών πηγών και προέρχεται από το πεδίο του μάνατζμεντ. Οι υποστηρικτές της στηρίζουν ότι η διαφορετικότητα έχει θετική επίδραση στην απόδοση λόγω των μοναδικών γνωστικών εισφορών (γνώσεις και δεξιότητες) που φέρνει το κάθε μέλος μέσα στην ομάδα. Η ποικιλία αυτή προωθεί τη δημιουργικότητα, την καινοτομία και την επίλυση προβλημάτων.

Προτεινόμενο Θεωρητικό Πλαίσιο της Ομαδικής Ποικιλότητας για την Απόδοση

Η βασική θέση αυτής της εργασίας του Horwitz (2005) είναι ότι η ομαδική απόδοση επηρεάζεται από δύο ευρείες κατηγορίες χαρακτηριστικών των μελών που συνθέτουν μια ομάδα, τα βιο-δημογραφικά χαρακτηριστικά και τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται άμεσα με την εργασία, καθώς και κάποιες πιθανές ενδιάμεσες μεταβλητές που επηρεάζουν αυτήν τη σχέση.

Ανασκόπηση των μεταβλητών της ομαδικής διαφορετικότητας και προτάσεις

Βιο-δημογραφικά χαρακτηριστικά

- Ηλικία: έχει βρεθεί πως η ομοιότητα των μελών στην ηλικία επιδρά θετικά στην απόδοση. Άλλοι πάλι πιστεύουν πως η διαφορετικότητα φέρνει μεγαλύτερο εύρος εμπειρίας κι αντίληψης το οποίο επιδρά θετικά στην ποιότητα των αποφάσεων.

- Γένος: η έρευνα έχει δείξει αντικρουόμενα αποτελέσματα, παρόλα αυτά υπάρχει η αντίληψη πως η ποικιλία στο γένος έχει οφέλη για την ομαδική εργασία.

- Εθνικότητα: κι εδώ η επίδραση αυτού του παράγοντα δεν είναι σταθερή. Πιστεύεται πάντως πως μακροπρόθεσμα οι ετερογενείς ομάδες σε αυτό το χαρακτηριστικό είναι καλύτερες από τις ομοιογενείς, αφού οι αρχικές διαφορές επιλύονται κι επικρατεί η καλύτερη αξιολόγηση διαφορετικών εναλλακτικών.

Χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την εργασία

- Λειτουργική Εξειδίκευση: είναι η ειδικότητα και το βάθος των γνώσεων που έχει ένα άτομο σε ένα συγκεκριμένο τομέα. Σχετίζεται θετικά με την ομαδική αποτελεσματικότητα κι αποδοτικότητα. Η ποικιλότητα σε αυτό το χαρακτηριστικό μπορεί να προκαλέσει συγκρούσεις και να περιπλέξει την εσωτερική επικοινωνία της ομάδας, καθώς και να εμποδίσει το συντονισμό. Είναι ένα χαρακτηριστικό που χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή στη διαχείριση για να οδηγήσει σε θετικά αποτελέσματα.

- Μορφωτικό Επίπεδο: είναι ένας σημαντικός δείκτης της γνώσης και των δεξιοτήτων που κατέχει ένα άτομο σε έναν τομέα κι επηρεάζει την αντίληψή του και την προσωπικότητά του σε θέματα εργασίας. Η έρευνα έχει δείξει και θετικές και αρνητικές συνέπειες στην απόδοση όσον αφορά στην ετερότητα αυτού του χαρακτηριστικού μέσα στην ομάδα. Από τη μια δημιουργείται ένα μεγάλο εύρος γνώσεων, αλλά από την άλλη αυξάνονται κι οι διαφωνίες λόγω των διαφορετικών προσεγγίσεων.

- Εμπειρία στην Επιχείρηση: εννοείται εδώ τα χρόνια εργασίας ενός εργαζομένου μέσα σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση. Η ομοιότητα σε αυτό το χαρακτηριστικό σχετίζεται με την οικειότητα που έχουν τα μέλη όσον αφορά στις διαδικασίες, στα ήθη κι έθιμα, και στους κανόνες μέσα στην επιχείρηση. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει καλύτερη και πιο γρήγορη επικοινωνία και κατανόηση, καθώς και λιγότερες συγκρούσεις κι αμφισβητήσεις εξουσίας. Δημιουργείται μια κοινωνική ολοκλήρωση κι υπάρχει συνοχή μέσα στην ομάδα. Υπάρχει όμως κι η αντίθετη άποψη η οποία στηρίζει πως οι ομοιογενείς ομάδες σε αυτό το χαρακτηριστικό αναπτύσσουν μια απρόθυμη στάση απέναντι στην αλλαγή και στην καινοτομία κι επιθυμούν τη διατήρηση της υπάρχουσας κατάστασης. Από την άλλη, υπάρχουν αποδείξεις πως η ετερότητα σε αυτήν την μεταβλητή προκαλεί την αμφισβήτηση των εδραιωμένων τακτικών και μέσω των διαφορετικών προσεγγίσεων προσφέρεται η ευκαιρία να εξεταστούν εναλλακτικές στρατηγικές (ευκαιρία για αλλαγή).

Η ουσία είναι πως διαφορετικοί τύποι ετερότητας μπορεί να έχουν ποικίλες και διαφορετικές συνέπειες στην ομαδική απόδοση. Ο Horwitz (2005) κάνει τις εξής δύο προτάσεις:

Πρόταση 1: Γενικότερα, υπάρχει μια θετική σχέση μεταξύ ομαδικής ετερογένειας κι ομαδικής απόδοσης.

Πρόταση 2: Η διάφοροι συνδυασμοί στη σύνθεση μιας ομάδας προκαλούν διαφορετικές επιδράσεις στην ομαδική απόδοση. Η ποικιλότητα στα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την εργασία έχει μια πιο δυνατή θετική συσχέτιση με την ομαδική απόδοση απ’ ό,τι η ποικιλότητα στα βιο-δημογραφικά χαρακτηριστικά.

Πιθανές Ενδιάμεσες Μεταβλητές

Υπάρχουν όπως αναφέρει ο Horwitz (2005) και κάποιες ενδιάμεσες μεταβλητές που παρεμβάλλονται κι επηρεάζουν τη σχέση της ποικιλότητας (ετερογένειας) με την απόδοση.

Τύπος της Ομάδας

Οι διαφορετικοί τύποι μιας ομάδας διακρίνονται από τις διαφορές τους στα μέλη, στις εργασίες που αναλαμβάνουν και στα εργαλεία που χρησιμοποιούν. Συνήθως οι ομάδες που ανήκουν σε ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια ή οι ομάδες που αναλαμβάνουν εξειδικευμένα έργα είναι ετερογενείς στα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την εργασία κι ομοιογενείς στα βιο-δημογραφικά χαρακτηριστικά. Το αντίθετο συμβαίνει στις ομάδες που αναλαμβάνουν καθορισμένες και διαδικαστικές εργασίες (π.χ. εργατικές ομάδες στον τομέα της παραγωγής που κάνουν μια συγκεκριμένη εργασία καθημερινά).

Πρόταση 3: ο τύπος της ομάδας επηρεάζει τη σχέση μεταξύ ποικιλότητας κι ομαδικής απόδοσης στο ότι η σχέση αυτή είναι πιο δυνατή στις διοικητικές ομάδες κι ομάδες έργου απ’ ότι στις ομάδες εργασίας.

Μέγεθος Ομάδας

Το ιδανικό μέγεθος μιας ομάδας ποικίλει ανάλογα με την εργασία και τις γενικότερες συνθήκες. Συνήθως, σύμφωνα με τις έρευνες, οι ομάδες μεταξύ τριών και πέντε ατόμων είναι πιο αποδοτικές λόγω της αυξημένης συνοχής που αναπτύσσεται, της καλύτερης επικοινωνίας και του καλύτερου συντονισμού.

Πρόταση 4: το μέγεθος της ομάδας επηρεάζει τη σχέση μεταξύ ποικιλότητας κι ομαδικής απόδοσης στο ότι η σχέση είναι πιο δυνατή στις μικρές ομάδες από ότι στις μεγάλες.

Περιπλοκότητα της Εργασίας

Πρόταση 5: η περιπλοκότητα της εργασίας επηρεάζει τη σχέση μεταξύ ποικιλότητας κι ομαδικής απόδοσης στο ότι η σχέση είναι πιο δυνατή για ομάδες που δουλεύουν σε εργασίες υψηλής περιπλοκότητας από ότι για ομάδες που δουλεύουν σε εργασίες χαμηλής περιπλοκότητας.

Επίπεδο Αλληλεξάρτησης της Εργασίας

Αυτό ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο είναι απαραίτητη η αλληλεπίδραση ανάμεσα στα μέλη της ομάδας για να φέρουν σε πέρας την ομαδική αποστολή.

Πρόταση 6: ο βαθμός αλληλεξάρτησης της εργασίας επηρεάζει τη σχέση μεταξύ ποικιλότητας κι ομαδικής απόδοσης στο ότι η σχέση είναι πιο δυνατή για ομάδες οι οποίες δουλεύουν σε εργασίες είτε πολύ υψηλής είτε πολύ χαμηλής αλληλεξάρτησης, παρά για ομάδες που δουλεύουν σε εργασίας μέτριας αλληλεξάρτησης.

Συχνότητα και Διάρκεια των Αλληλεπιδράσεων των Μελών

Η συχνότητα έχει να κάνει με τον αριθμό των συναντήσεων (αλληλεπιδράσεων) ανάμεσα στα μέλη, που λαμβάνουν χώρα κατά τη διάρκεια της ομαδικής εργασίας. Η διάρκεια αναφέρεται στη ώρα που τα μέλη παραμένουν σε μια συνάντηση για να ολοκληρώσουν μια συγκεκριμένη εργασία.

Πρόταση 7: η συχνότητα κι η διάρκεια των αλληλεπιδράσεων των μελών επηρεάζει τη σχέση μεταξύ ποικιλότητας κι ομαδικής απόδοσης στο ότι μεγαλύτερης συχνότητας και διάρκειας αλληλεπιδράσεις την επηρεάζουν θετικά (τότε δηλαδή υπάρχει πιο ισχυρή σχέση).

Συμπεράσματα

Ο Horwitz (2005) συμπεραίνει πως η ποικιλότητα στις ομάδες μπορεί να τους δώσει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, αν τα διαφορετικά χαρακτηριστικά που διαθέτουν τα μέλη συνδυαστούν σωστά κατά τη δημιουργία μιας ομάδας. Η έρευνες πολλών χρόνων έχουν δείξει πως μια επιχείρηση πρέπει να έχει τη δυνατότητα να είναι ακέραιη και συνεκτική, αλλά και διαφοροποιημένη μέσα από την ποικιλότητα.

Μάλλον δεν υπάρχει μια μοναδική φόρμουλα επίδρασης της ποικιλότητας στην ομαδική απόδοση, αντίθετα θα πρέπει να εξετάζεται κατά περίπτωση ανάλογα με τις διεργασίες που λαμβάνουν χώρα μέσα στην ομάδα. Το σίγουρο είναι πως δεν πρόκειται για εύκολη υπόθεση το να αναλυθούν και να κατανοηθούν οι δυναμικές διεργασίες που συντελούνται μέσα σε μια ομάδα. Υπάρχουν περίπλοκες και συνεχώς μεταλλασσόμενες αλληλεπιδράσεις και σχέσεις ανάμεσα στα διαφορετικά μέλη της ομάδας και στη διάρκεια του χρόνου.

Πηγή

Horwitz, K.S., 2005, “The Compositional Impact of Team Diversity on Performance: Theoretical Considerations”, Human Resource Development Review, Vol. 4, No 2, pp 219-245

Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Παράγοντες που Επηρεάζουν την Απόδοση μιας Ομάδας

Του Αντώνη Γαβαλά (Executive Editor, MSc in Quality Management, MSc by Research in Management)

Η απόδοση είναι δυναμική έννοια που σημαίνει ότι με τον καιρό εξελίσσεται και μεταβάλλεται από εργασία σε εργασία. Δεν έχει την ίδια έννοια σε όλες τις περιπτώσεις και μετράται με διαφορετικά κριτήρια. Η απόδοση μιας ομάδας βασίζεται κυρίως στην επικοινωνία, στη συνεργασία και στο συντονισμό των μελών της (Bowers et al., 2000). Η απόδοση επηρεάζεται, επίσης, από περιστασιακούς παράγοντες, όπως είναι τα διαφορετικά δεδομένα σε κάθε έργο, από εργασιακούς παράγοντες, δηλαδή τις διαφορετικές περιβαλλοντικές συνθήκες εργασίας, και επιχειρησιακούς παράγοντες, όπως ο τομέας δραστηριότητας της επιχείρησης και το επιχειρηματικό περιβάλλον στο οποίο ανήκει (Bowers et al., 2000). Τα χαρακτηριστικά της κάθε ομάδας παίζουν σπουδαίο ρόλο στην απόδοσή της, σχετικά με τη σύνθεσή της, τους ρόλους των μελών της, τη δομή της και τις διαδικασίες που την καθορίζουν, ενώ οι ατομικές γνώσεις και δεξιότητες που προσφέρει το κάθε μέλος ξεχωριστά, αποτελούν δομικά στοιχεία της επιτυχίας μιας ομάδας (Bowers et al., 2000)...

Υπάρχουν αρκετοί περιβαλλοντικοί παράγοντες τους οποίους μια ομάδα ή μια επιχείρηση δεν μπορεί να επηρεάσει, όπως είναι η συνεχώς μεταβαλλόμενη τεχνολογία. Υπάρχουν όμως και παράγοντες τους οποίους μπορούν να επηρεάσουν και να οδηγήσουν την ομάδα στην επιτυχία και στην υψηλή απόδοση. Μάλιστα, όταν επιτευχθεί η υψηλή απόδοση μπορεί κι αυτή η ίδια με τη σειρά της να επηρεάσει θετικά αυτούς τους παράγοντες, όπως η αφοσίωση κι η πίστη στις ικανότητες της ομάδας, σε μια συνεχώς αλληλοεξαρτώμενη αμφίδρομη σχέση. Ο O’Connor (2006) παρουσιάζει δύο ξεχωριστές κατηγορίες των παραγόντων αυτών και τους διακρίνει σε εξωγενείς και ενδογενείς.

Εξωγενείς Παράγοντες

Η πίστη των μελών για την συλλογική ικανότητα που έχουν σαν ομάδα, οδηγεί και παρακινεί προς την υψηλή απόδοση και την επιτυχή ολοκλήρωση των εργασιών. Οπότε πρέπει να γίνονται ενέργειες που συνεχώς θα ενισχύουν αυτήν την πεποίθηση ικανότητας της ομάδας (π.χ. ρητή αναγνώριση).

Οι συμπεριφορές των μελών πρέπει να αξιολογούνται ανάλογα με το κατά πόσο συνεισφέρουν στην ομαδική επιτυχία, οπότε οι σωστές ανταμοιβές ή κυρώσεις θα βοηθήσουν στην καλύτερη λειτουργία της ομάδας, δείχνοντας ποιες συμπεριφορές είναι αποδεκτές και ποιες όχι.

Μέσα στα πλαίσια της ομάδας δημιουργείται ένα κοινωνικό δίλλημα για τα μέλη της που αφορά στη σύγκρουση που νιώθουν ανάμεσα στις ατομικές τους ανάγκες και στόχους με τις αντίστοιχες ομαδικές ανάγκες και στόχους. Αν ελεγχθεί αυτός ο παράγοντας, δηλαδή να μπορέσει η ομάδα να ικανοποιήσει και τους ατομικούς στόχους παράλληλα με τους ομαδικούς ή τουλάχιστον να μην έρχονται σε αντίθεση, σίγουρα θα συμβάλλει θετικά στη συνοχή και στην επιτυχία της ομάδας, καθώς και στην αφοσίωση των μελών.

Σύμφωνα με την ψυχολογία της μάζας, το άτομο όταν βρίσκεται μέσα σε ένα σύνολο ανθρώπων χάνει την ατομική του ευθύνη. Έτσι και μέσα στα πλαίσια λειτουργίας μιας ομάδας, είναι πιθανό κάποιο μέλος να παρουσιάσει το φαινόμενο της κοινωνικής οκνηρίας, θεωρώντας πως αν η προσπάθειά του είναι ελλιπής δε θα κατηγορήσουν το ίδιο για χαμηλή απόδοση, αλλά ολόκληρη την ομάδα, άρα χάνει και την υπευθυνότητα που πρέπει να νιώθει. Πρέπει να καθίσταται σαφές πως και το άτομο είναι εξίσου υπεύθυνο με την ομάδα ως σύνολο και να υπάρχουν οι ανάλογες αξιολογήσεις, με τις αντίστοιχες ανταμοιβές και κυρώσεις (ατομικές κι ομαδικές) (Schermerhorn et al., 2003).

Η παρουσία του ατόμου σε μια ομάδα δεν προκαλεί μόνο την κοινωνική οκνηρία, αλλά και την κοινωνική διευκόλυνση. Το άτομο επηρεάζεται θετικά όταν εκτελεί μια εργασία ανάμεσα σε άλλους ανθρώπους που τον παρακολουθούν, θέλοντας να δείξει τις ικανότητές του. Αυτό όμως είναι και το σημαντικό στοιχείο της κοινωνικής διευκόλυνσης, ότι το άτομο πρέπει να έχει την ικανότητα να εκτελέσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, αλλιώς δεν επηρεάζεται θετικά, αλλά αρνητικά δημιουργώντας του άγχος. Οπότε, για να είναι υπό έλεγχο αυτός ο παράγοντας και να βοηθάει θετικά την απόδοση της ομάδας, πρέπει να γίνεται με προσοχή η ανάθεση των ρόλων στο κάθε μέλος (Schermerhorn et al., 2003).

Πρέπει να μεταδίδεται στα μέλη της ομάδας η αίσθηση της μελλοντικής εξάρτησης, να γνωρίζουν δηλαδή ότι η ομάδα θα διαρκέσει σε βάθος χρόνου, οπότε και το ένα μέλος θα συνεχίσει να έχει ανάγκη το άλλο για την ολοκλήρωση των μελλοντικών τους εργασιών. Η μελλοντική εξάρτηση παρακινεί τα μέλη να εντείνουν τις προσπάθειές τους, να συνεισφέρουν και να συνεργαστούν καλύτερα μεταξύ τους.

Τέλος, οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν ανάγκη να ανήκουν σε μια ομάδα για να νιώσουν ασφάλεια, κύρος, να μπορέσουν να εκπληρώσουν τους στόχους τους και να συναναστραφούν με άλλους ανθρώπους που έχουν κάποια κοινά χαρακτηριστικά κι ενδιαφέροντα, αλλά και στόχους. Πρέπει να φροντίζει, λοιπόν, η ομάδα να ικανοποιεί αυτήν την ανάγκη των μελών της για κοινωνική ταυτότητα που τους κάνει να ξεχωρίζουν από άλλες ομάδες κι ανθρώπους.

Ενδογενείς Παράγοντες (ατομικοί παράγοντες)

Οι ενδογενείς παράγοντες αναφέρονται στις εσωτερικές διεργασίες αντίληψης κι ερμηνείας του κάθε ατόμου, δηλαδή το πώς αντιλαμβάνεται τον εαυτό του μέσα στην ομάδα και πώς παρακινείται, καθώς και πώς δικαιολογεί τη συμπεριφορά του. Η ατομική ταυτότητα του κάθε μέλους επηρεάζει την απόδοσή του, ανάλογα με το πώς αντιλαμβάνεται την ομάδα και τα υπόλοιπα μέλη και κατά συνέπεια το πόσο ταυτίζεται μαζί τους, ώστε να προσπαθήσει περισσότερο για τη δική του αξία κι εκτίμηση μέσα στην ομάδα.

Το κάθε μέλος μιας ομάδας έχει και μια εσωτερική-ατομική θέληση για επιτυχία κι αυτή η θέληση είναι που δικαιολογεί την αντίστοιχη συμπεριφορά, δηλαδή την αντίστοιχη προσπάθεια που καταβάλει μέσα στην ομάδα. Διαφέρει από άτομο σε άτομο και συνήθως καθορίζεται από την ηλικία, το φύλο, τη μόρφωση και τις ατομικές επιδιώξεις (χρηματικές ή άλλες) του κάθε μέλους.

Ο ρόλος του κάθε μέλους μέσα στην ομάδα, ανάλογα με το πώς τον αντιλαμβάνεται, επηρεάζει επίσης την επιτυχία της ομάδας. Αν το μέλος πιστεύει ότι ο ρόλος του είναι εξίσου σημαντικός με των άλλων μελών, παρά τις διαφορές τους, ενισχύει την προσπάθειά του και την απόδοσή του. Επίσης, αν αντιλαμβάνεται την αλληλεξάρτηση με τους ρόλους των άλλων μελών, τόσο στους ρόλους που αφορούν άμεσα στην εργασία όσο και στους ρόλους που αφορούν στις διαπροσωπικές (κοινωνικές) σχέσεις των μελών, τότε επηρεάζεται θετικά η αφοσίωσή του κι αυξάνεται η συνοχή κι η απόδοση της ομάδας.

Η δέσμευση, λοιπόν, που νιώθει κάθε μέλος με την ομάδα είναι ένας ενδογενείς παράγοντας που επηρεάζει θετικά την απόδοση. Αυτή η δέσμευση δεν καθορίζεται μόνο από το βαθμό αλληλεξάρτησης που νιώθει το κάθε μέλος, αλλά κι από το βαθμό ικανοποίησης κι εκπλήρωσης των προσωπικών τους στόχων.

Όταν το άτομο μέσα στην ομάδα αντιλαμβάνεται το ρόλο του ως σημαντικό κι οι ενέργειές του έχουν επιρροή στην ομάδα, τότε αυξάνεται και το κύρος του μέσα στην ομάδα. Αυτή η αίσθηση κύρους είναι που παρακινεί το μέλος να εντείνει τις προσπάθειές του ακόμα περισσότερο. Πρέπει, λοιπόν, η ίδια η ομάδα να αποδέχεται το κάθε μέλος και να θεωρεί σημαντική τη συνεισφορά του, γι’ αυτό και μέλη που νιώθουν τον κοινωνικό αποκλεισμό δεν έχουν κίνητρο να αποδώσουν. Πρέπει επίσης να υπάρχει συμφωνία του κύρους που έχει το άτομο εκτός ομάδας με το κύρος που έχει εντός ομάδας (Schermerhorn et al., 2003). Αν ένα μέλος, για παράδειγμα, είναι ανώτερο στέλεχος μιας εταιρίας και στη συγκεκριμένη ομάδα είναι χαμηλά στην ιεραρχία, το πιθανότερο είναι να μην έχει κίνητρο να αποδώσει κι ίσως να αποχωρήσει τελείως από την ομάδα.

Τέλος, το μέγεθος της ομάδας παίζει ρόλο στην απόδοσή της. Τα μέλη μια μικρής ομάδας τεσσάρων με έξι ατόμων νιώθουν μεγαλύτερο δέσιμο μεταξύ τους κι αυτό το δέσιμο τους κάνει πιο υπεύθυνους και πιο πρόθυμους να αποδώσουν. Βέβαια, πρέπει να πούμε πως κι οι μεγάλες ομάδες μπορεί να γίνουν αποδοτικές, γιατί τα περισσότερα μέλη θα έχουν τη δυνατότητα να συνεισφέρουν περισσότερους παραγωγικούς πόρους όπως χρόνο, ενέργεια και γνώσεις (Barry & Stewart 1997: Stewart, 2006). Το μέγεθος βρίσκεται, βέβαια, και σε άμεση συνάρτηση με το είδος της εκτελούμενης εργασίας, από το οποίο και καθορίζεται.

Σαν γενικό συμπέρασμα για τους ενδογενείς και τους εξωγενείς παράγοντες που αναλύθηκαν πιο πάνω, μπορούμε να πούμε πως είναι παράγοντες οι οποίοι βρίσκονται κάτω από τον έλεγχο της διοίκησης. Με δικές της ενέργειες, έχοντας υπόψη και παρακολουθώντας την ύπαρξη και την εξέλιξη αυτών των παραγόντων, μπορεί να επηρεάσει άμεσα την επιτυχία και την απόδοση της ομάδας, καθώς και την επιβίωσή της στο χρόνο.

Αναφορές

Schermerhorn et al., J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., 2003, Organizational Behavior, Wiley, New York

Stewart, G.L., 2006, “A Meta-Analytic Review of Relationships Between Team Design Features and Team Performance”, Journal of Management, Vol. 32, No 1

O’Connor, M., 2006, “A review of factors affecting individual performance in team environments: Theories and implications for library management”, Library Management, Vol. 27, No 3, pp 135-143

Bowers, C.A., Pharmer, J.A., Salas, E., 2000, “When Member Homogeneity is Needed in Work Teams: A Meta-Analysis”, Small Group Research, Vol. 31, No 3, pp 305-327

Barry, B., Stewart, G.L., 1997, “Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality”, Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No 1, pp 62-78

Πηγή Ανάρτησης:
Ο καλός συνάδελφος
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Θέματα αξιοποίησης της ομάδας στην σχολική τάξη.

Της Μίνας Πολέμη-Τοδούλου (Επιμ.)

ΕΣΠΑ 2007-13\Ε.Π. Ε&ΔΒΜ\Α.Π. 1-2-3 «Μείζον Πρόγραμμα Επιμόρφωσης Εκπαιδευτικών στις 8 Π.Σ., 3 Π.Σ.Εξ., 2 Π.Σ.Εισ.» Με συγχρηματοδότηση της Ελλάδας και της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε. Κ. Τ.) ΕΠΙΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΥΛΙΚΟ Θέματα αξιοποίησης της ομάδας στην σχολική τάξη.
Τελικός Δικαιούχος
ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ
Αρχική Έκδοση

ΟΜΑΔΑ ΕΜΠΕΙΡΟΓΝΩΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΣΧΕΣΕΩΝ ΣΤΗ ΣΧΟΛΙΚΗ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ
Συντονίστρια: ΠΟΛΕΜΗ-ΤΟΔΟΥΛΟΥ ΜΙΝΑ
Μέλη:
ΓΟΥΡΝΑΣ ΓΙΩΡΓΟΣ
ΖΑΧΑΡΙΑΔΗΣ ΤΡΥΦΩΝ
ΚΙΖΗΛΟΣ ΝΙΚΟΣ
ΜΠΑΡΔΑΝΗΣ ΓΙΩΡΓΟΣ
ΣΑΚΚΑΣ ΔΙΟΝΥΣΗΣ
ΧΑΤΖΗΧΡΗΣΤΟΥ ΧΡΥΣΗ

Επιστημονικός Υπεύθυνος Μείζο νος Προγράμματος Επιμόρφωσης:
ΑΝΑΣΤΑΣΙΑΔΗΣ ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ
Αντιπρόεδρος Παιδαγωγικού Ινστιτούτου
Αν. Καθηγητής Πανεπιστημίου Κρήτης

Copyright © 2011 ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ

Για να διαβάσετε ολόκληρο το βιβλίο (αρχείο pdf, 109 σελ.) πατήστε εδώ


Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

ΑΣ ∆ΟΥΛΕΨΟΥΜΕ ΜΑΖΙ η λειτουργία της ομάδας η δουλειά με την ομάδα

Αανακτήθηε από το Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΕΘΝΙΚΗΣ ΠΑΙ∆ΕΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ
ΚΕΝΤΡΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΜΑΚΡΙΝΙΤΣΑΣ
ΝΟΕΜΒΡΙΟΣ 2007

Πρόλογος

Στις μέρες μας σε όλους μας γίνεται λιγότερο ή περισσότερο κατανοητό, η μεγάλη καταστροφή

που συντελείται από τον άνθρωπο στο περιβάλλον. Το κόστος που «πληρώνει» το περιβάλλον για

το σύγχρονο τρόπο ζωής με τις απεριόριστες ανέσεις, την πολυτέλεια και τον άκρατο καταναλωτισμό,

και μάλιστα για ένα μόνο κομμάτι του ανθρώπινου πληθυσμού, είναι μεγάλο. Οι πληγές που έχουν ανοίξει

στο κορμί του πλανήτη μας είναι βαθιές και αμφίβολο αν κάποτε θα κλείσουν.

Επιτακτική ανάγκη πλέον για το μέλλον αποτελεί η εφαρμογή μιας αειφόρου ανάπτυξης, μιας ανάπτυ-

ξης δηλαδή που θα ικανοποιεί τις ανάγκες του σημερινού ανθρώπου χωρίς να στερεί από τις επόμενες

γενιές το δικαίωμα αυτό...

Για να διαβάσετε ολόκληρο το κείμενο της εργασίας, πατήστε εδώ Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Επιμόρφωση Στελεχών και Εκπαιδευτών στη Διαδικτυακή Μάθηση - Παρουσίαση ομαδικής εργασίας

Η παρουσίαση που ακολουθεί αναφέρεται στην ομαδική εργασία που εκπονήθηκε στο πρόγραμμα του ΙΔΕΚΕ με τίτλο "Επιμόρφωση Στελεχών και Εκπαιδευτών στη Διαδικτυακή Μάθηση" διάρκειας 25 ωρών.



Την εκφώνηση και τις προδιαγραφές της εργασίας μπορείτε να τις δείτε εδώ
Την πλήρη εργασία μπορείτε να τη δείτε εδώ




Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Διδακτική Μεθοδολογία - Διδασκαλία σε ομάδες

Ανακτήθηκε από kleidiakaiantikleidia




Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...