Σχεδίαση και Αξιολόγηση Προγραμμάτων Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης

Δημοσιεύθηκε στο πρώτο τεύχος του περιοδικού "albatross: An eye on Workplace Learning", το άρθρο μου με τίτλο "Σχεδίαση και Αξιολόγηση Προγραμμάτων Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης".

ΣΧΕΔΙΑΣΗ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΕΝΔΟΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ
Βασίλειος Σωτηρούδας

ΠΕΡΊΛΗΨΗ

Με τον όρο «ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση» μπορούμε να προσδιορίσουμε την εκπαίδευση που παρέχει μία επιχείρηση στους εργαζομένους της μέσω σεμιναρίων επιμόρφωσης, προγραμμάτων κατάρτισης, αλλά και της οργανωμένης και συστηματικής εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας τους (Γκαγιαλής, 2008). Η συνεχιζόμενη εκπαίδευση και κατάρτιση του προσωπικού των επιχειρήσεων και οργανισμών καθίσταται απαραίτητη προκειμένου να αντιμετωπιστούν άμεσα και αποτελεσματικά οι προκλήσεις της εποχής στον εργασιακό βίο (Βαλκάνος, 2009).

Πλήρες Κείμενο: PDF

Εκδότης: DigiMagix (ISSN: 2241-2263)



Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση και κατάρτιση ένα καθήκον του Διευθυντή

Του Βασίλη Γαλάνη (Marketing Consultant-Συγγραφέας-Εισηγητής Ειδικών Σεμιναρίων)

Ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση και κατάρτιση

Ένα μεγάλο και ιδιαίτερα σημαντικό τμήμα της εργασίας του διευθυντή.

Θα προσπαθήσω να δώσω, πολύ σύντομα, τα κυριότερα σημεία της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Και όταν αναφέρουμε «εκπαίδευση» εννοούμε, κατά κύριο λόγο, την εκμάθηση βασικών στοιχείων και μεθόδων, μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης. Βέβαια η καλύτερη εκπαίδευση ξεκινάει από τα ειδικά σεμινάρια και μαθήματα, που οργανώνει η κεντρική διοίκηση σε κάθε εταιρία, για τους νέους, αλλά και για τους υπάρχοντες υπαλλήλους. Σ’ αυτό το άρθρο αναφερόμαστε στην «βιωματική» εκπαίδευση που κάνει ο διευθυντής και οι προϊστάμενοι.

Πρέπει να το παραδεχτούμε. Η εκπαίδευση, για την εργασία που θα αναλάβουν οι συνεργάτες μας, συχνά είναι κάτι που παραμελείτε από τη διεύθυνση πολλών εταιριών. Στις επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν οργανωμένη εκπαίδευση, πολύ συχνά αφήνουν τους νέους υπαλλήλους να μάθουν την εργασία τους παρακολουθώντας και μιμούμενοι τους πιο έμπειρους υπαλλήλους. Αυτή η μέθοδος της «μετάδοσης» είναι συνήθως η πιο πολυέξοδη και χρονοβόρα. Τόσο η επιχείρηση όσο και ο υπάλληλος υποφέρουν, αφού αυτός αφομοιώνει μαζί με τα καλά στοιχεία και τα κακά...

Για τις σύγχρονες εταιρίες, βασικό κριτήριο για την αξιολόγηση ενός διευθυντή, είναι το επίπεδο εξυπηρέτησης πελατών και η αποδοτική λειτουργία, τομείς, που καθορίζονται άμεσα από το επίπεδο εκπαίδευσης του προσωπικού.

Η επιλογή του εκπαιδευτή

Η φύση της εργασίας του διευθυντή, με τις πολλές ευθύνες, καθιστά συχνά δύσκολο το ρόλο του ως εκπαιδευτή. Γι’ αυτό αναθέτει το ρόλο αυτό σε έμπειρους συνεργάτες, σε εξειδικευμένους συμβούλους και εταιρίες ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού.

Δύο αξιοσημείωτα στοιχεία είναι αναγκαία, όταν επιλέγεται κάποιος για να εκπαιδεύσει υπαλλήλους. Το άτομο αυτό πρέπει να είναι πολύ καλός γνώστης της εταιρίας αλλά να διαθέτει και την ικανότητα να διδάξει. Ένα τέτοιο άτομο δεν είναι αναγκαστικά ο πιο καλός προϊστάμενος, η ο πιο «επιβλητικός» ή αυτός με τη μακροχρόνια πείρα. Διάφορες μελέτες απέδειξαν ότι οι αποτελεσματικότεροι εκπαιδευτές εργασίας διαθέτουν τα πιο κάτω σύνθετα χαρακτηριστικά.

· Πλήρη γνώση του θέματος.

· Διάθεση να διδάξει.

· Καλή άρθρωση και ομιλία.

· Ικανότητα να προγραμματίζει και να χειρίζεται τις λεπτομέρειες.

· Υπομονή, όταν συναλλάσσεται με τους άλλους ανθρώπους.

· Πίστη ότι η εργασία του εκπαιδευτή είναι υπεύθυνη και σοβαρή εργασία και κυρίως ότι είναι μια τεχνική.

Ο υπάλληλος με τις πέντε πρώτες ιδιότητες είναι ασφαλώς ένας καλός υποψήφιος για το ρόλο του εκπαιδευτή. Το τελευταίο προσόν δηλαδή τη μόρφωση στην εκπαίδευση – τεχνική, μπορεί να διδαχθεί. Είναι ευθύνη της διοίκησης της επιχείρησης να προετοιμάσει τον εκπαιδευτή και να του δώσει την απαιτούμενη πληροφόρηση και επίγνωση της τεχνικής της εκπαίδευσης.

Η εκπαίδευση μέσα στο χώρο της εταιρίας, πάνω στη δουλειά, απαιτεί μια διαφορετική τεχνική από αυτή που ακολουθεί ένας δάσκαλος στην αίθουσα διδασκαλίας.

Μικρά βήματα και επανάληψη

Ο νέος υπάλληλος είναι εντελώς άπειρος και δε γνωρίζει τις μεθόδους της εργασίας σας. Γι’ αυτό δώστε του την «εκπαιδευτική τροφή» σιγά – σιγά, με μικρά βήματα προόδου. Μη βιάζεστε να του μάθετε πράγματα που εσείς κάνατε μήνες για να τα αφομοιώσετε. Χρειάζεται προσοχή, να κάνετε μικρά κομμάτια το σύνολο της εργασίας και να του δίνετε κάθε μήνα ένα ή δύο κομμάτια. Και την άλλη μέρα πάλι, τα ίδια κομμάτια της εργασίας, προσθέτοντας ένα καινούργιο.

Παρακολούθηση και επίβλεψη

Βασικό στοιχείο στην εκπαίδευση, μέσα στην εταιρία, δεν είναι μόνο τα 15-20 λεπτά που διαθέσατε για να του περιγράψετε κάποια φάση της εργασίας, όσο η παρακολούθηση και η επίβλεψη του νέου υπαλλήλου, που πρέπει να τη νιώθει, χωρίς να είναι άμεσα πιεστική.

Η καλή εκπαίδευση αναπτύσσει την ικανότητα του ατόμου στο να εκτελεί τις βασικές λειτουργίες μιας εργασίας. Η ανάπτυξη όμως της επιδεξιότητας έχει πολύ λίγο να κάνει με την ανάπτυξη της οργάνωσης και η προσαρμογή του νέου υπαλλήλου απαιτεί καλή επίβλεψη και αυτό είναι ευθύνη του διευθυντή ή του προϊσταμένου. Οι τέσσερις επόμενες αρχές: «παρατηρώ» - «συνιστώ» - «αξιολογώ» - και «συγκρατώ» είναι βοηθήματα αναγκαία για την εκπαιδευτική προσπάθειά σας.

Παρατηρώ

Να γίνεται συχνά έλεγχος για την πρόοδο όλων των νεοεκπαιδευομένων υπαλλήλων και αφήστε τους εκπαιδευόμενους να λειτουργήσουν μόνοι τους όταν καταλάβετε ότι κάθε εργασία που τους ανατέθηκε είναι κάτω από έλεγχο. Προσπαθήστε να διατηρήσετε τις σχέσεις εκπαιδευτικού / εκπαιδευόμενου και επιμένετε να ακολουθείται ο σωστός, όπως το έχει διδάξει, προγραμματισμός. Τοποθετείστε τους εκπαιδευόμενους δίπλα στους «αρχαιότερους» που μπορούν να ελέγξουν την κατάσταση, σε περίπτωση που δημιουργηθούν προβλήματα.

Συνιστώ

Δώστε ένα δίκαιο έπαινο στον εκπαιδευόμενο, όταν είναι φανερό ότι λειτουργεί αποδοτικά και μέσα στα χρονικά περιθώρια που έχετε ορίσει. Διατηρείτε πάντα μια υποβοηθητική σχέση. Όταν βλέπετε πρόοδο του εκπαιδευόμενου, να ρωτάτε αν υπάρχουν προβλήματα που θα μπορούσατε να βοηθήσετε να λυθούν.

Αξιολογώ

Εκτιμήστε την απόδοση και σημειώστε τις εργασίες που χρειάζονται πρόσθετη εκπαίδευση.

Συγκρατώ

Διατηρείστε σχέσεις καθοδηγητού με τους εκπαιδευόμενους. Να είστε άγρυπνος στα λάθη και να τα διορθώνετε μόλις συμβαίνουν. Μειώστε την καθοδήγηση όσο ο εκπαιδευόμενος δείχνει να αποτελειώνει μόνος του την εργασία ικανοποιητικά. Εάν η επανεκπαίδευση καταστεί αναγκαία μην καθυστερήσετε το ξεκίνημα ενός νέου προγράμματος.

Ο απαιτούμενος χρόνος εκπαίδευσης νέου υπαλλήλου θα κυμανθεί ανάλογα με την υποδομή του, την προηγούμενη εκπαίδευση και την εμπειρία του εκπαιδευομένου. Ο εκπαιδευτής πρέπει να αναγνωρίσει τις διαφορές της προσωπικότητας και να μάθει την ταχύτητα «απορρόφησης της διδασκαλίας», διατηρώντας ευέλικτο χρόνο εκπαίδευσης ώστε κάθε εκπαιδευόμενος να μπορέσει να μάθει τόσο γρήγορα όση είναι και η ικανότητα του να μάθει. Η ικανότητα του εκπαιδευόμενου να απορροφήσει τις νέες πληροφορίες κι εργασίες θα επηρεασθεί από τις προσωπικές του εμπειρίες. Ένας εκπαιδευόμενος με εμπειρία στον κλάδο ή γενικά στις σχέσεις πελάτη και πωλήσεων, θα υπερτερεί εκείνου που δεν έχει αυτή την υποδομή. Αυτού του είδους η πληροφορία πρέπει να γίνει αντιληπτή από τον εκπαιδευτή, ώστε να προσαρμόσει το πρόγραμμα στα μέτρα του εκπαιδευόμενου.

Βασικά στοιχεία εκπαίδευσης

Εισαγωγή

Διερευνήστε η μόρφωση του εκπαιδευόμενου, προηγούμενη εκπαίδευση του κι εμπειρία.

· Αξιολογείστε την ικανότητα του να αντιλαμβάνεται μικρολεπτομέρειες, να χειρίζεται καινούργια προβλήματα, να συνδυάζει μάτι και χέρι κι δυνατότητα να ικανοποιεί προσωπικές σχέσεις του με άλλους.

· Εξηγήστε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα, το ωράριο, τα θέματα που θα καλυφθούν και την ευκαμψία του εκπαιδευτικού προγράμματος.

· Δώστε περιληπτική ιστορία της επιχείρησης, τη σύνθεση της οργάνωσης, δυνατότητες προαγωγής, τα οφέλη των υπαλλήλων, την πολιτική και τις μεθόδους της επιχείρησης.

· Τονίστε τη δυνατότητα επιτυχίας του εκπαιδευόμενου σαν υπαλλήλου βασιζόμενοι στην επιτυχία άλλων εκπαιδευμένων.

Γνωριμία με τα τμήματα

Άσχετο σε ποια θέση θα εργαστεί, είναι ανάγκη να γνωρίσει πώς λειτουργούν όλα τα τμήματα και να μάθει όλες τις κατηγορίες προϊόντων. Αυτό το τμήμα της εκπαίδευσης είναι, ίσως, το πιο χρονοβόρο, αλλά είναι απαραίτητο, γιατί αν μάθει τις υπηρεσίες, τα προγράμματα και τα προϊόντα λανθασμένα, δίνει λανθασμένες πληροφορίες, πράγμα που είναι ζημιά για την εταιρία σας

.

Διδάξτε πάντα τη σωστή μέθοδο

Για να αποφεύγεται η σύγχυση στον υπάλληλο, να είστε θετικοί αποφεύγοντας να χρησιμοποιείστε αρνητικές τεχνικές μεθόδους. Οι εκπαιδευόμενοι δέχονται μεγάλη ποσότητα νέων πληροφοριών μέσα σε σχετικά μικρό χρονικό διάστημα, γι’ αυτό η διδασκαλία με την παρουσίαση όσων ΔΕΝ πρέπει να κάνουν, μπορεί να γίνει επικίνδυνη. Επιδεικνύοντας τη λανθασμένη μέθοδο, κάτω από την πίεση του χρόνου, διατρέχετε τον κίνδυνο, ο εκπαιδευόμενος να τη θυμάται αργότερα σαν τη σωστή μέθοδο.

Επανάληψη, η σωστή μέθοδος

Οι σωστές ενέργειες διδάσκονται κι οι υπάλληλοι μαθαίνουν ευκολότερα με τη συνεχή επανάληψη. Μαθαίνουν με την εργασία όχι μόνο με την ακοή ούτε απλά παρακολουθώντας μια επίδειξη. Πρέπει συνέχει να επαναλαμβάνουν αυτά που μαθαίνουν. Ο χρόνος που αφιερώνεται στη πρακτική θα διαφέρει ανάλογα πόσο περίπλοκη είναι η εργασία αλλά κι από την ικανότητα του εκπαιδευόμενου. Εκπαιδευόμενοι που είχαν την ευκαιρία να εξασκηθούν αρκετό χρόνο πρακτικά, είχαν σαν αποτέλεσμα να συγκροτήσουν αυτά που έμαθαν τρεις και τέσσερις φορές περισσότερο από τους εκπαιδευόμενους που δεν εξασκήθηκαν συχνά στην πράξη. Η ορθή μέθοδος είναι να μην προχωρά στον επόμενο κύκλο μάθησης μέχρις ότου αυτό που μαθαίνει το αφομοιώσει ολοκληρωτικά.

Υπάρχουν και οι προσωπικές φιλοδοξίες

Ο εκπαιδευόμενος χρειάζεται κι ιδιαίτερα, προσωπικά κίνητρα για να μάθει γρήγορα όσα του διδάσκετε. Ένας καλός εκπαιδευτικός μπορεί να υποκινήσει τα κίνητρα αυτά με τους πιο κάτω τρόπους:

· Να υπογραμμίσει τη σπουδαιότητα της εργασίας και την επίδραση του ιδίου του νέου υπαλλήλου στην επιτυχία της επιχείρησης.

· Να ενθαρρύνει τον εκπαιδευόμενο να αναλύει τις προσωπικές του διαθέσεις και φιλοσοφίες σχετικά με τις δυνατότητες εξελίξεώς του μέσα στην επιχείρηση.

· Να ενημερώνει διαρκώς τον εκπαιδευόμενο/νη για την εργασία του, την παραγωγικότητά του και αυτά που πετυχαίνει στα διάφορα στάδια της εκπαιδευτικής διαδικασίας.

Τα γενικά καθήκοντα του υπαλλήλου

Τα γενικά καθήκοντα του υπαλλήλου σε πολλές επιχειρήσεις είναι κάπως ακαθόριστα και εξαρτώνται από τις διαταγές των προϊσταμένων του. Ακολουθεί μια σύντομη καταγραφή των καθηκόντων των υπαλλήλων, όχι τόσο τα τυπικά, ή τα ειδικά που περιγράφονται στο job description κάθε θέσης, όσο τα ουσιαστικά, γενικά καθήκοντα, ενός υπαλλήλου .

· Γνωρίζει τα ειδικά και επί μέρους καθήκοντα και υποχρεώσεις της κάθε θέσης και εργασίας που εκτελεί.

· Γνωρίζει ότι μόνο με τη συνεργασία έχουμε επιτυχία στη δουλειά μας και κάτω από το πνεύμα αυτό, της αμοιβαίας συνεργασίας με τους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τη διεύθυνση, εκτελεί τις εργασίες που του / της αναθέτουν μεθοδικά και με συνέπεια.

· Πρέπει, όχι μόνο να γνωρίζει, (που είναι θεωρητικό και σχετικά εύκολο), αλλά και να πιστεύει στην τεράστια σημασία του πελάτη για την εταιρία και για τον ίδιο.

Πρέπει την πραγματική αυτή πίστη να την αποδεικνύει κάθε στιγμή στην πράξη με το να είναι ήρεμος, πρόθυμος, ευγενικός, σίγουρος, διακριτικό, χαμογελαστός.

· Πρέπει να διαθέτει το χρόνο του παραγωγικά και να εκτελεί την εργασία του με συγκέντρωση, υπευθυνότητα χωρίς καθυστερήσεις και διακοπές.

· Πρέπει να γνωρίζει πως οι εργασίες μέσα στην εταιρία δεν τελειώνουν ποτέ και έτσι δεν μπορεί να κυκλοφορεί άσκοπα, αλλά τελειώνοντας μια εργασία, ζητά ή βρίσκει κάποια άλλη.

· Δεν φλυαρεί με συναδέλφους κατά την ώρα της εργασίας. Εάν χρειασθεί μιλά χαμηλόφωνα και όχι δυνατά, όπως επίσης δεν ανοίγει συζητήσεις με γνωστούς και συνεργάτες που έρχονται στο γραφείο, ούτε κάνει εξωυπηρεσιακή χρήση του τηλεφώνου.

· Είναι ειλικρινής με τους συναδέλφους και με τους πελάτες.

· Είναι συνεπής στο ωράριό του και ενημερώνει σε τυχόν αργοπορία, ή απουσία.

· Πρέπει να εργάζεται υπεύθυνα γνωρίζοντας ότι δεν μπορεί στα διάφορα λάθη του να επικαλείται συνεχώς τον παράγοντα άνθρωπο που θα κάνει και λάθη. Τα λάθη στοιχίζουν πολύ ακριβά στην εταιρία.

Για περισσότερη επικοινωνία:

e-mail: vasgalanis@gmail.com

Πηγή Ανάρτησης:

το ιστολόγιο του Βασίλη Γαλάνη

Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η Συμβολή της Βιωματικής Μάθησης στην Ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση και Κατάρτιση

Άρθρο από τους Ευθύμιο Βαλκάνο, Λέκτορα Εκπαίδευσης Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Πανεπιστήμιο Μακεδονίας και Ιωσήφ Φραγκούλη Καθηγητή - Σύμβουλο ΕΑΠ στη ΘΕ: Εκπαίδευση Ενηλίκων

Περίληψη:
Η εκπαίδευση προσωπικού επιχειρήσεων και οργανισμών αποκτά στις μέρες μας ιδιαίτερη σημασία, εξαιτίας των ταχύτατα συντελούμενων αλλαγών στον τεχνολογικό και οικονομικό τομέα. Η απαξίωση των γνώσεων σε συνδυασμό με το βραδύ ρυθμό ανανέωσης του επιστημονικού δυναμικού έχουν άμεσες συνέπειες στην παραγωγικό ιστό της κοινωνίας, στην ανάπτυξή της και στην αγορά εργασίας (Βεργίδης,1998:121). Η συνεχιζόμενη εκπαίδευση και κατάρτιση του προσωπικού των επιχειρήσεων και οργανισμών καθίσταται απαραίτητη προκειμένου να αντιμετωπιστούν άμεσα και αποτελεσματικά οι προκλήσεις της εποχής στον εργασιακό βίο...

Στην εργασία αυτή παρουσιάζονται τα βασικά θεωρητικά μοντέλα και οι εννοιολογικοί προσδιορισμοί που αφορούν τη βιωματική μάθηση στο χώρο της Ενδοεπιχειρησιακής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης.
Παρουσιάζονται οι βασικότερες βιωματικές μέθοδοι τις οποίες μπορούν οι εκπαιδευτές να αξιοποιούν κατά τη διαδικασία υλοποίησης προγραμμάτων Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης, προκειμένου να προκαλέσουν στους εκπαιδευόμενούς τους συμμετοχικές βιωματικές εμπειρίες με απώτερο στόχο την υιοθέτηση από μέρους τους ενός άλλου τρόπου σκέψης, δράσης και συμπεριφοράς (Φραγκούλης,2003:2). Επίσης εξετάζονται οι προϋποθέσεις σύμφωνα με τις οποίες μπορεί να είναι αποτελεσματική η βιωματική μάθηση στο χώρο των επιχειρήσεων. Η εργασία ολοκληρώνεται με την παρουσίαση συμπερασμάτων.

Λέξεις Κλειδιά: Βιωματική Μάθηση, Ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση και Κατάρτιση, Θεωρητικά Μοντέλα, Εκπαιδευτικές Μέθοδοι, Εκπαιδευτικές Δραστηριότητες, Εκπαιδευτικές Ασκήσεις

Abstract
The training of personnel working in enterprises and organizations is nowadays of great importance, due to the fact that the changes in the technological and economic sector take place too fast. The contempt for knowledge in combination with the slow rhythm of renewal of the scientific force has direct consequences in the productive web of society, its development and the labor market. (Vergidis, 1998:121). Continuing education and training of personnel in enterprises and organizations is more than necessary so that today’s challenges in working life can be dealt with immediately and effectively.
The present essay examines the theoretical models and definitions concerning experiential knowledge in the field of In-house Education and Training.
There is also a presentation of the most basic experiential methods developed by the trainers during the process of carrying out In-house Training programs, so that their trainees gain participative experiences and adopt for their part another way of thought, action and behavior (Fragoulis, 2003:2). They are also examined the conditions according to which experiential knowledge can be effective in business sector. The essay is completed with the presentation of conclusions.

Keywords: Experiential Knowledge, In-house Education and Training, Theoretical Models, Educational Methods, Educational Activities, Educational Exercises

1. Εισαγωγή
Οι επιχειρήσεις ανέκαθεν ενδιαφέρονταν για την ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών τους, ώστε να καταστούν ανταγωνιστικές και να είναι οικονομικά εύρωστες. Για να το επιτύχουν όμως αυτό θα πρέπει να εξασφαλίσουν το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό. Δεδομένου όμως, ότι στη σύγχρονη κοινωνία της παγκοσμιοποίησης οι αλλαγές είναι γρήγορες και καταλυτικές, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους συνεχή επιμόρφωση, ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις των κοινωνικών και τεχνολογικών αλλαγών.
Οι αλλαγές, που έφερε στον κόσμο της παραγωγής η χρήση της πληροφορίας και κατ΄ επέκταση της γνώσης, δημιούργησαν αλυσιδωτές αντιδράσεις σε όλη τη λειτουργία των επιχειρήσεων. Οι εργασίες στις επιχειρήσεις έχουν γίνει πολύπλοκες, απαιτούν ειδικές γνώσεις, νέες δεξιότητες και το περιεχόμενο αλλάζει γρήγορα (Χυτήρης, 2001). Στο πλαίσιο τη νέας οργάνωσης της εργασίας είναι αναγκαίο να αναπτυχθούν οι ικανότητες εκείνες που θα επιτρέψουν στον παραδοσιακά εργαζόμενο να μετασχηματιστεί σε εργαζόμενο της γνώσης και ταυτόχρονα να εφοδιαστεί με τα απαραίτητα προσόντα για να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στο νέο εργασιακό περιβάλλον. Μεγάλο μέρος αυτών των ικανοτήτων αποκτούν οι εργαζόμενοι σήμερα στο πλαίσιο λειτουργίας της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης.
Με τον όρο ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση αναφερόμαστε στην κατάρτιση που πραγματοποιείται μέσα σε επιχειρήσεις και συμπληρώνει και αναβαθμίζει τα επαγγελματικά προσόντα και τις δεξιότητες των εργαζομένων, σε συνάφεια με τις ανάγκες αναδιάρθρωσης – αναβάθμισης της λειτουργίας και των προϊόντων της επιχείρησης ή οργανισμού (ΦΕΚ Αρ. Φύλλου 1095/10-8-2006. άρθρο 2).
Στη βιβλιογραφία αναφέρονται δύο βασικές μορφές ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης (Χυτήρης, 2001, Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004).
Α)Κατάρτιση κατά την εργασία (on-the-job training). Πρόκειται για ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση που πραγματοποιείται στον χώρο εργασίας του εργαζόμενου με τη χρησιμοποίηση εξοπλισμού, μηχανημάτων, εργαλείων που χρησιμοποιεί συνήθως ο εργαζόμενος κ.λπ..
Β)Κατάρτιση έξω από την εργασία (off-the-job training). Πρόκειται για ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση που πραγματοποιείται εκτός του συνήθως χώρου εργασίας όπως στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης ή σε ειδικούς χώρους εκπαίδευσης που διαθέτουν τον βασικό εξοπλισμό εργαστηρίου ή σε ξενοδοχεία ή κολέγια ή εκπαιδευτικά ιδρύματα .
Υπάρχουν τρεις ξεχωριστές διαδικασίες μάθησης που χρησιμοποιούνται στις επιχειρήσεις. Αυτές είναι η εκπαίδευση, η κατάρτιση και η ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων.
Η εκπαίδευση μπορεί να οριστεί ως κάθε δραστηριότητα παροχής προς τους εργαζόμενους συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή βοήθειας προκειμένου να διορθώσουν τις ανεπάρκειες στην επίδοσή τους (Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004).
Η κατάρτιση είναι η διαδικασία μάθησης που φέρνει τους εργαζόμενους στο επιθυμητό πρότυπο σχετικά με την απόδοση της εργασίας με την καθοδήγηση και την εξάσκηση. Το επιθυμητό πρότυπο εργασιακής επίδοσης σημαίνει το πρότυπο που επιθυμούν - και έχουν προηγουμένως καθορίσει - οι άμεσοι διευθυντές και επόπτες των συγκεκριμένων εργαζομένων (Celinski, 1997: 606). Μολονότι η εκπαίδευση ταυτίζεται συχνά με την ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων οι όροι αυτοί δεν είναι συνώνυμοι.
Η ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων είναι η τρίτη διαδικασία μάθησης. Αυτή η διαδικασία μάθησης έχει μεγαλύτερο χρονικό ορίζοντα και ο στόχος είναι ο εργαζόμενος να αποκτήσει γνώσεις και δεξιότητες που θα τις χρησιμοποιήσει στο μέλλον, σε εργασίες που απαιτούν περισσότερο ευθύνη και πρωτοβουλία (Χυτήρης, 2001:113).
Αρκετοί μελετητές στο χώρο της Εκπαίδευσης Ενηλίκων έχουν υπογραμμίσει τον βασικό ρόλο που παίζουν οι εμπειρίες και τα βιώματα στη διεργασία της μάθησης και ιδιαίτερα στο χώρο της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης (Lindeman,1961, Knowles,1980, Kolb,1984, Merriam & Caffarella,1999). Επίσης έχουν τονίσει την αναγκαιότητα της πράξης στην εκπαιδευτική διαδικασία με στόχο την ανάπτυξη του στοχασμού και της δράσης για το μετασχηματισμό της κοινωνίας και την αποτελεσματικότερη επίλυση των προβλημάτων της ( Freire,1985).
Στην παρούσα εργασία επιχειρείται ο προσδιορισμός της έννοιας της βιωματικής μάθησης, των θεωρητικών μοντέλων που την αφορούν, καθώς και των εκπαιδευτικών μεθόδων με τις οποίες οι ενήλικες μαθαίνουν βιωματικότερα και συμμετέχουν αποτελεσματικότερα στη διαδικασία υλοποίησης προγραμμάτων ενδοεπιχειρησιακής Εκπαίδευσης. Επίσης παρουσιάζονται προβληματισμοί που έχουν αναπτυχθεί σχετικά με την αξιοποίηση της βιωματικής μάθησης, καθώς και οι απαραίτητες προϋποθέσεις για την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της.

2. Έννοια Βιωματικής Μάθησης – Θεωρητικά Μοντέλα
Στην απλούστερη μορφή της, βιωματική μάθηση είναι η μάθηση μέσα από την κατάλληλη αξιοποίηση της εμπειρίας, ή αλλιώς η μάθηση μέσα από την πράξη. Μάθηση μέσα από την εμπειρία σημαίνει ότι οι εκπαιδευόμενοι πρώτα εκτίθενται σε μια εμπειρία και μετά ενθαρρύνονται να αναστοχαστούν πάνω σε αυτή και να αναπτύξουν νέες γνώσεις, νέες ικανότητες, νέες δεξιότητες, νέες στάσεις και συμπεριφορές (Φίλλιπς,2004:4). Σε αυτή την περίπτωση οι εκπαιδευόμενοι απαιτείται περισσότερο να πράττουν παρά να ακούν και μάλιστα καλούνται να σκεφτούν και να αναστοχαστούν σχετικά με όσα έκαναν (Jackson & Caffarela,1994).
Αν επιχειρούσαμε να δώσουμε έναν ορισμό της βιωματικής μάθησης θα υποστηρίζαμε πως με τον όρο βιωματική μάθηση αναφερόμαστε στη διαδικασία εκείνη σύμφωνα με την οποία οι εκπαιδευόμενοι καλούνται να ζήσουν και ενσυνείδητα να κατανοήσουν τις δικές τους σκέψεις, συναισθήματα, δράσεις και αντιδράσεις σε μία κατάσταση. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με το να μοιραστούν απλά μια δική τους εμπειρία σχετική με το γνωστικό αντικείμενο, είτε με το να συμμετέχουν στην αναπαράσταση μίας κατάστασης – αληθινής ή φανταστικής – την οποία εισάγει ο εκπαιδευτής με τη μορφή ενός γεγονότος ή περιστατικού κλπ., και η οποία προσφέρεται προκειμένου οι συμμετέχοντες να κατανοήσουν βαθύτερα τις παραμέτρους της κατάστασης και να αναπτύξουν τις σχετικές ικανότητές τους (Πολέμη, 2003: 100).
Σύμφωνα με το θεωρητικό μοντέλο του Lewin η μάθηση, η αλλαγή και η ανάπτυξη προάγονται καλύτερα μέσα από μια διαδικασία που ξεκινά από μια «εμπειρία» και ακολουθείται από τη συλλογή δεδομένων και παρατηρήσεων σχετικά με την εμπειρία αυτή. Κατόπιν τα στοιχεία που έχουν συγκεντρωθεί αναλύονται και τα συμπεράσματα αποτελούν ανατροφοδότηση για τα άτομα που έζησαν την εμπειρία, ώστε να μεταβάλουν τη συμπεριφορά τους και να επιλέξουν νέες εμπειρίες (Φίλλιπς,1994: 5)
Κατά τον Piaget οι κατευθύνσεις της εμπειρίας και των ιδεών, του στοχασμού και της δράσης παίζουν σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη της σκέψης των ενηλίκων. Η διεργασία της μάθησης σε αυτή την περίπτωση ακολουθεί μια κυκλική αλληλεπίδραση ανάμεσα στο άτομο και το περιβάλλον, παρόμοια με το προαναφερόμενο μοντέλο. Το κλειδί για τη μάθηση βρίσκεται στην αμοιβαία αλληλεπίδραση της διαδικασίας προσαρμογής των ιδεών και των σχημάτων στην εμπειρία της πραγματικότητας, καθώς και στη διαδικασία αφομοίωσης των γεγονότων και των εμπειριών της πραγματικότητας στις ήδη υπάρχουσες ιδέες και σχήματα ( Kolb,1984:23, Φίλλιπς, 2004:5)
Σύμφωνα με το θεωρητικό μοντέλο του D. Kolb, (Kolb, 1984), η διαδικασία της βιωματικής μάθησης μπορεί να περιγραφεί ως ένας κύκλος τεσσάρων σταδίων που περιλαμβάνει τέσσερις μαθησιακές λειτουργίες – την εμπειρία, τη στοχαστική παρατήρηση, τη γενίκευση και τον πειραματισμό. Κάθε φάση της κυκλικής αυτής διαδικασίας συνδέεται άμεσα με την προηγούμενη και την επόμενη, αν κάποια από αυτές δεν υλοποιηθεί σε ικανοποιητικό βαθμό, θα επηρεάσει αρνητικά τη συνολική διαδικασία μάθησης που στηρίζεται στο βίωμα. Κάθε μαθησιακή διαδικασία ξεκινάει από μία συγκεκριμένη εμπειρία επάνω στην οποία οι εκπαιδευόμενοι, αφού τη ζήσουν, καλούνται να αναστοχαστούν. Από τα συμπεράσματα που θα βγουν θα προκύψουν θεωρητικές αρχές και γενικεύσεις για το τι τελικά έχει επιτευχθεί ως μάθηση. Μέσα από αυτή τη διαδικασία οι εκπαιδευόμενοι με τον πειραματισμό θα δοκιμάσουν ότι έμαθαν στην πράξη. Έτσι δημιουργείται μια νέα εμπειρία, και άρα με την ολοκλήρωση ενός πρώτου κύκλου βιωματικής μάθησης δίνεται το έναυσμα για έναν καινούριο κύκλο.
Ο Jarvis εμβαθύνει ακόμα περισσότερο στο μοντέλο του Kolb (Merriam,& Caffarella, 1999: 225-226, 284) υποστηρίζοντας ότι οι άνθρωποι δεν είναι απλοί αποδέκτες των νέων γνώσεων, και εμπειριών. Αντίθετα, αλληλεπιδρούν με το κοινωνικό περιβάλλον, συντελώντας στη διαμόρφωση της κοινωνικής πραγματικότητας. Αυτό λοιπόν που θα αποτελέσει κινητήρια δύναμη για τη μάθηση είναι η δυσαρμονία που εμφανίζεται ανάμεσα στις παρούσες εμπειρίες του ατόμου και στην ερμηνεία που είχε δώσει σε ανάλογες εμπειρίες παλιότερα (Jarvis,1999:69-71). Από τη δυσαρμονία αυτή (δηλαδή το νέο βίωμα) είναι δυνατόν να προκύψει μάθηση.

3. Λόγοι Αξιοποίησης της Βιωματικής Μάθησης στην Ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση και Κατάρτιση
Οι λόγοι που καθιστούν αναγκαία την ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση και κατάρτιση των εργαζομένων σχετίζονται τόσο με το εξωτερικό όσο και με το εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης. Συγκεκριμένα οι λόγοι αυτοί είναι οι ακόλουθοι:
o Η συνεχής ανάπτυξη της τεχνολογίας – απαιτεί νέες γνώσεις, νέες δεξιότητες, εφαρμογή νέων μεθόδων και διαδικασιών εκτέλεσης έργου.
o Η διάσταση μεταξύ θεωρίας και πράξης – που χαρακτηρίζει το εκπαιδευτικό σύστημα της χώρας μας.
o Οι συγχωνεύσεις και εξαγορές επιχειρήσεων – απαιτούν νέες θέσεις εργασίας, νέα οργανωσιακή κουλτούρα, διαφορετικό περιεχόμενο έργου.
o Η μεταβολή των διαφόρων μεθόδων – με τις οποίες αντιμετωπίζονται τα ποικίλα προβλήματα μέσα σε μια επιχείρηση.
o Η συνεχής μεταβολή των συνθηκών – απαιτεί θέσεις εργασίας με νέο ή και διαφορετικό περιεχόμενο (για ποιότητα, ποικιλία, προσωπική εξυπηρέτηση και νέα προϊόντα ή υπηρεσίες).
o Ο επανασχεδιασμός λειτουργιών και οργανωτικών αλλαγών - απαιτούν νέες αρμοδιότητες, διευρυμένα καθήκοντα, διαφορετικό και νέο περιεχόμενο εργασιών (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001, Χυτήρης, 2001).
Με δεδομένους τους στόχους της ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης οι οποίοι είναι: 1) ανάπτυξη γνώσεων σε θέματα σχετικά με το περιβάλλον και τις συνθήκες εργασίας, 2) συνειδητοποίηση των προβλημάτων στο χώρο της εργασίας, 3) αλλαγή τρόπου σκέψης και δράσης, 4) καλλιέργεια ικανοτήτων και δεξιοτήτων, 5) συμμετοχή σε διαδικασίες επίλυσης προβλημάτων οδηγούμαστε στη διαπίστωση- υπόθεση πως η βιωματική μάθηση μπορεί να έχει εφαρμογή και στο χώρο της ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης και κατάρτισης ενηλίκων.
Η υπόθεσή μας ενισχύεται περισσότερο αν λάβουμε υπόψη μας τα χαρακτηριστικά μάθησης των ενηλίκων οι οποίοι: α) διακατέχονται από διάθεση αυτενέργειας και επιθυμούν να συμμετέχουν ενεργητικά στη διαδικασία της μάθησης, β) προσέρχονται στα εκπαιδευτικά προγράμματα με συγκεκριμένους στόχους και προσδοκίες γ) φέρνουν μαζί τους ένα σύνολο αξιών, εμπειριών και γνώσεων δ) έχουν διαμορφωμένους τρόπους μάθησης, ε) αντιμετωπίζουν ποικίλα εμπόδια στη μάθηση), στ) αξιοποιούν τη σκέψη και τη δράση στην πορεία μάθησής τους, ζ) αναπτύσσουν διαδικασίες κριτικής σκέψης (Κόκκος & Λιοναράκης, 1998).
Από τις πιο πάνω θεωρητικές τοποθετήσεις διαπιστώνουμε πως η ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση και Κατάρτιση Ενηλίκων ως ανοικτή διαδικασία μάθησης δεν θα μπορούσε από το να μη χρησιμοποιεί βιωματικές μεθόδους διδασκαλίας και μάθησης, καθώς αυτές αναπτύσσουν την πρωτοβουλία και τη συλλογικότητα ανάμεσα στους εκπαιδευόμενους και συμβάλλουν ουσιαστικά στην απόκτηση γνώσεων, στην ανάπτυξη ικανοτήτων, στην καλλιέργεια δεξιοτήτων, καθώς επίσης και στην ανάπτυξη της κριτικής σκέψης( Φραγκούλης, 2003).

4. Εκπαιδευτικές Μέθοδοι Βιωματικής Μάθησης
Για την αποτελεσματική εφαρμογή των αρχών της βιωματικής μάθησης απαραίτητη είναι η ενεργητική εμπλοκή των εκπαιδευόμενων σε όλα τα στάδια της μαθησιακής διαδικασίας, με στόχο να οδηγούνται τόσο στην πράξη όσο και στον στοχασμό όσων έπραξαν (Jackson & Caffarella,1994:8).
Για να μπορέσει ο εκπαιδευτικός να ανταποκριθεί αποτελεσματικά σε ένα τέτοιο ρόλο υπάρχει ένα πλήθος μεθόδων και τεχνικών που του επιτρέπουν να προκαλέσει τις κατάλληλες μαθησιακές εμπειρίες στους μαθητές του. Από τη περιδιάβαση της σχετικής με το θέμα μας βιβλιογραφίας τρεις φαίνεται να είναι οι κύριες κατηγορίες εκπαιδευτικών τεχνικών οι οποίες προωθούν την βιωματική μάθηση. Αυτές συνοψίζονται στις ακόλουθες: 1) Εκπαιδευτικές τεχνικές που διεξάγονται μέσα στην τάξη, 2) Εκπαιδευτικές τεχνικές που διεξάγονται έξω από την τάξη, 3) Εκπαιδευτικές ασκήσεις (Παπαδάκης & Φραγκούλης, 2005).
1. Εκπαιδευτικές τεχνικές που διεξάγονται μέσα στην τάξη: Με τις τεχνικές αυτές ενισχύεται η ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευόμενων, καθώς παράγονται άμεσα πολλές και ποικίλες εμπειρίες. Αυτό γίνεται εφικτό, λόγω του ότι οι τεχνικές αυτές είναι επικεντρωμένες στους εκπαιδευόμενους, οι οποίοι έχουν τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν τις προϋπάρχουσες εμπειρίες και γνώσεις τους και να τις μοιραστούν σε ομάδες για να λύσουν προβλήματα και να συνεργαστούν.
Τέτοιες τεχνικές είναι: ο καταιγισμός ιδεών, το παιχνίδι ρόλων, οι προσομοιώσεις, η εργασία σε ομάδες, οι μελέτες περίπτωσης, κτλ. Οι τεχνικές αυτές δίνουν την ευκαιρία στους εκπαιδευόμενους να αξιοποιήσουν προηγούμενες εμπειρίες και γνώσεις τους και να τις μοιραστούν σε ομάδες προκειμένου να λύσουν προβλήματα που συνδέονται με το περιβάλλον, ή να οδηγηθούν στην απόκτηση νέας γνώσης σε σχέση με αυτό (Jarvis, 1999: 122).
Οι συμμετοχικές τεχνικές μπορούν να αξιοποιηθούν είτε στην αρχή ενός προγράμματος Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης για να ενεργοποιηθούν οι συμμετέχοντες σε αυτό, είτε κατά τη διάρκεια υλοποίησής του με στόχο να ανακαλύψουν οι εκπαιδευόμενοι τη νέα γνώση, είτε στο τέλος του για να διαπιστώσουν το βαθμό επίτευξης των στόχων του. Η επιτυχημένη εφαρμογή των βιωματικών τεχνικών εξαρτάται από τον εκπαιδευτή, ο οποίος όχι μόνο θα πρέπει να γνωρίζει σε θεωρητικό επίπεδο τις διαδικασίες εφαρμογής των εκπαιδευτικών τεχνικών, αλλά να είναι σε θέση να τις εφαρμόζει και να τις προσαρμόζει στις ανάγκες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της ομάδας των εκπαιδευόμενών του. Επίσης πρέπει να είναι σε θέση ώστε να δημιουργεί ένα μαθησιακό κλίμα το οποίο να χαρακτηρίζεται από καλή επικοινωνία, συνεργατικότητα και διάθεση για αλληλεπίδραση ανάμεσα στα μέλη της ομάδας του (Κόκκος, 1999: 53-54).
2. Εκπαιδευτικές τεχνικές που διεξάγονται έξω από την τάξη (outdoor training): Πρόκειται για την εκπαίδευση που επικεντρώνεται στην ενίσχυση της ομαδικότητας, στην ανάπτυξη της συνεργασίας και στη λήψη αποφάσεων για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που προέρχονται από τον εργασιακό χώρο( Φίλλιπς,2005:6). Η χρήση αυτών των εκπαιδευτικών τεχνικών βοηθά τους εκπαιδευόμενους στο να αναπτύξουν ικανότητες όπως η αποτελεσματική επικοινωνία, η επίλυση προβλημάτων, η λήψη αποφάσεων. Με τη χρήση αυτών των τεχνικών αξιοποιούνται κατάλληλα οι προϋπάρχουσες εμπειρίες και βιώματα των εκπαιδευόμενων και δημιουργούνται διεργασίες μάθησης οι οποίες είναι πλούσιες σε ευκαιρίες ανάπτυξης (Jackson, & Caffarella, 1994:11). Για παράδειγμα μια δραστηριότητα επίλυσης προβλημάτων μπορεί να σχετίζεται άμεσα με την ισχυροποίηση του ομαδικού πνεύματος, ειδικά εάν το πρόβλημα που πρέπει να επιλυθεί απαιτεί ομαδική συνεργασία, βασιζόμενη στις σχέσεις που έχουν δημιουργηθεί στο χώρο της κατάρτισης.
Οι εκπαιδευόμενοι καθοδηγούμενοι από έναν έμπειρο εκπαιδευτή, βιώνουν έντονες συγκινησιακές καταστάσεις, οι οποίες προκαλούνται από προσεκτικά σχεδιασμένες δραστηριότητες και παιχνίδια στο χώρο της εργασίας. Οι ερευνητές (Jackson, & Caffarella, 1994:13) υποστηρίζουν πως λόγω του ότι τα άτομα και οι ομάδες συχνά συμπεριφέρονται με τον ίδιο τρόπο, είτε βρίσκονται σε χώρους εργασίας, είτε σε χώρους εκπαίδευσης, η εκπαίδευση έξω από την τάξη αποτελεί ευκαιρία για μεταφορά των συμπερασμάτων σχετικά με τη συμπεριφορά των εκπαιδευόμενων στους χώρους εργασίας και εκπαίδευσης.
3. Εκπαιδευτικές ασκήσεις: Πρόκειται για ομαδικές ασκήσεις/παιχνίδια και δραστηριότητες που έχουν σαν στόχο τους τη δημιουργία βιωμάτων στους εκπαιδευόμενους, πάνω στα οποία αναστοχάζονται και προβαίνουν στη διατύπωση ερμηνευτικών σχολίων (Φίλλιπς,2004). Σύμφωνα με τον ορισμό της UNESCO τα εκπαιδευτικά παιχνίδια χωρίζονται σε τρεις βασικές κατηγορίες: 1) παιχνίδια ρόλων, 2) παιχνίδια προσομοίωσης, 3) παιχνίδια προσομοίωσης με χρήση Η/Υ (UNESCO, 1985, Γεωργόπουλος &Τσαλίκη,1993:75).
Oι Jackson & Caffarela αναφέρουν πως τα εκπαιδευτικά παιχνίδια αποτελούν δραστηριότητες οι οποίες χαρακτηρίζονται από συνεργασία με στόχο να δώσουν την ευκαιρία στους εκπαιδευόμενους να αναπτύξουν συγκεκριμένες ικανότητες, όπως τη λήψη αποφάσεων και την επίλυση προβλημάτων. (Jackson & Caffarela, 1994:47). O Jaques αναφέρει πως ο όρος παιχνίδια χρησιμοποιείται για να περιγράψει μια ομαδική άσκηση, κατά την οποία παίκτες συνεργάζονται για ένα κοινό σκοπό στο πλαίσιο ενός δοσμένου συστήματος κανόνων. Ο ίδιος μελετητής αναφέρει ότι τα εκπαιδευτικά παιχνίδια επιτρέπουν στους εκπαιδευόμενους να αναπαραστήσουν τα υπό συζήτηση θέματα και προβλήματα και να λάβουν αποφάσεις σχετικά με αυτά, βασιζόμενοι σε μια περισσότερο προσωπική κατανόηση της φύσης τους και των ιδιαίτερων συνθετικών τους στοιχείων. Παράλληλα εντοπίζει την αξία των εκπαιδευτικών παιχνιδιών στο γεγονός πως μέσα από τη χρήση τους είναι δυνατόν ακόμα και η πιο ανιαρή γνώση να αφομοιωθεί στο σύστημα αξιών, πεποιθήσεων και συμπεριφορών των εκπαιδευόμενων (Jaques, 2004:1999, Φίλλιπς,2004: 7).
Σύμφωνα με τον Silberman οι εκπαιδευτικές ασκήσεις μπορούν να γίνουν σε όλα τα στάδια υλοποίησης ενός εκπαιδευτικού προγράμματος με στόχο να βοηθήσουν τους εκπαιδευόμενους να αντιληφθούν το πρόγραμμα στην ολότητά του ή να διαπιστώσουν το βαθμό απόκτησης γνώσεων, καλλιέργειας δεξιοτήτων, ανάπτυξης στάσεων και συμπεριφορών από μέρους τους (Silberman, 1998: 127-128).

5. Προϋποθέσεις αποτελεσματικής Αξιοποίησης της Βιωματικής Μάθησης στην Ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση και Κατάρτιση
Οι προϋποθέσεις που θα παρουσιαστούν αναλυτικά παρακάτω αναφέρονται τόσο στο στάδιο σχεδιασμού ενός προγράμματος ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης, τόσο στις δραστηριότητες που επιλέγονται να πραγματοποιηθούν κατά τη διαδικασία υλοποίησής του, όσο και στη διαδικασία αναστοχασμού σε αυτό μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης.
Σε σχέση με το περιεχόμενο ενός προγράμματος ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης ο Silberman αναφέρει πως κυρίαρχο μέλημά πρέπει να είναι η επικέντρωση του ενδιαφέροντος των εκπαιδευόμενων στα καίρια σημεία του προγράμματος. Τονίζει μάλιστα ότι στα προγράμματα που προωθείται η ενεργητική μάθηση το ενδιαφέρον πρέπει να εστιάζεται στα πραγματικά κρίσιμα σημεία του προγράμματος, προκειμένου να υπάρχει ο χρόνος στην ομάδα στο να σχεδιάσει δραστηριότητες οι οποίες βοηθούν τους εκπαιδευόμενους να αποκτήσουν τις γνώσεις που πραγματικά χρειάζονται. Αυτό που χαρακτηρίζει τη βιωματική μάθηση δεν είναι η ποσότητα της γνώσης που κατακτάται, αλλά η γνώση σε βάθος. Γι αυτό το λόγο η επιλογή του περιεχομένου αποτελεί μια ιδιαίτερα σημαντική διαδικασία, εφόσον είναι πολύ πιθανό να αποδειχθεί κρίσιμη εμπειρία για τον εκπαιδευόμενο(Silberman, 1998:13).
Μια ακόμα προϋπόθεση αφορά την ποικιλία των τεχνικών καθώς και την ισορροπημένη κατανομή τους στο πρόγραμμα. Με δεδομένο το γεγονός πως η βιωματική μάθηση στοχεύει στη ενθάρρυνση της συμπεριφοράς, στην ανάπτυξη και καλλιέργεια δεξιοτήτων και στην κατανόηση ιδεών ο εκπαιδευτής θα πρέπει να χρησιμοποιεί ποικίλες τεχνικές, ώστε να δίνει την ευκαιρία στην ομάδα των εκπαιδευόμενων να έρθει σε επαφή με τις προαναφερόμενες διαστάσεις της βιωματικής μάθησης. Παράλληλα θα πρέπει να φροντίζει ώστε τις εκπαιδευτικές τεχνικές να τις εντάσσει ομαλά σε όλα τα στάδια υλοποίησης του προγράμματος και να προσαρμόζει το περιεχόμενο και τις απαιτήσεις τους στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των εκπαιδευόμενων (Silberman,1998:128, Φίλλιπς, 2004: 8).
Οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες πρέπει να συνδέονται άμεσα με τους στόχους του προγράμματος και τις ανάγκες των μελών της ομάδας. Δραστηριότητες που δεν σχετίζονται με τους στόχους του προγράμματος δεν εξυπηρετούν τις ανάγκες και τους σκοπούς του και σε αρκετές περιπτώσεις λειτουργούν αποπροσανατολιστικά για τους συμμετέχοντες σε αυτό. Παράλληλα ο εκπαιδευτής θα πρέπει να γνωρίζει τα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των μελών της ομάδας του, ώστε να μην επιλέγει προς υλοποίηση δραστηριότητες που είναι είτε πιο πάνω από τις δυνατότητες των μελών της ομάδας του, είτε ανιαρές για αυτά, είτε ακόμα δραστηριότητες άσχετες με τα ενδιαφέροντα και τα ιδιαίτερες επιθυμίες τους. Οι δραστηριότητες πρέπει να συνοδεύονται από σαφής οδηγίες για την πραγματοποίησή τους , προκειμένου να εξασφαλίζεται με αυτό τον τρόπο η αποτελεσματικότητά τους (Silberman,1998, Κόκκος, 2003, Φίλλιπς, 2004: 8).
Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί επίσης η προσεκτική επιλογή του περιβάλλοντος μέσα στο οποίο πρόκειται να πραγματοποιηθεί η βιωματική μάθηση. Ο ρόλος του περιβάλλοντος είναι ιδιαίτερα σημαντικός και θα πρέπει να δημιουργείται το απαραίτητο κλίμα δημιουργικότητας, συνεργασίας, αλληλοβοήθειας, αλληλοκατανόησης και ενσυναίσθησης ανάμεσα στα μέλη της ομάδας προκειμένου η βιωματική μάθηση να μην μετατραπεί σε μια τραυματική εμπειρία. Γιατί έχει διαπιστωθεί ότι σε προγράμματα εκπαίδευσης στα οποία το μαθησιακό κλίμα δεν είναι ιδιαίτερα ευνοϊκό για τα μέλη της ομάδας παρατηρούνται σημαντικά προβλήματα και δυσκολίες σε όλη τη μαθησιακή διεργασία ( Kolb,1984:196).
Για να είναι αποτελεσματική η βιωματική μάθηση, αναγκαίο είναι κάθε βιωματική άσκηση να ολοκληρώνεται με το στάδιο του αναστοχασμού και της συζήτησης στην εμπειρία που προηγήθηκε. Πολλοί μελετητές της βιωματικής μάθησης έχουν αναφερθεί στη σημασία αυτού του σταδίου (Kolb, Barnett, Mezirrow) και έχουν καταδείξει την ιδιαίτερη σημασία του στον κύκλο της μάθησης. Γιατί είναι κοινή διαπίστωση πως στην περίπτωση που το στάδιο του αναστοχασμού παραλείπεται η αγνοείται, οι εκπαιδευόμενοι βρίσκονται σε σύγχυση, καθώς δεν είναι σε θέση να οριοθετήσουν τι είδους εμπειρίες αποκόμισαν μέσα από τη συμμετοχή τους στη βιωματική μάθηση ( Jackson & Cafarella,1994: 327).
Για να είναι αποτελεσματικό ένα πρόγραμμα ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης απαραίτητο είναι αυτό να συνοδεύεται από ανάλογη δράση – πρακτική άσκηση (Δημουλάς κ.α,2003).
Σε σχέση με τη βιωματική μάθηση ο Silberman προτείνει τη δημιουργία ενός σχεδίου δράσης μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος, προκειμένου οι συμμετέχοντες σε αυτό να αξιοποιήσουν άμεσα τις εμπειρίες που απέκτησαν μέσα από τη συμμετοχή τους σε αυτό. Το σχέδιο δράσης έχει ιδιαίτερη σημασία για τους ενήλικες καθώς, έχουν τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν άμεσα τις εμπειρίες που απέκτησαν από τη συμμετοχή τους σε προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης τόσο στο οικογενειακό , τόσο στο εργασιακό, τόσο στο φιλικό, όσο στο κοινωνικό και ευρύτερα πολιτικό περιβάλλον τους ( Φραγκούλης, 2003).

6. Συμπεράσματα
Η βιωματική μάθηση αποτελεί το βασικότερο εργαλείο μέσω οποίου είναι δυνατή η επίτευξη των αρχών, των σκοπών και στόχων της ενδοεπιχειρησιακής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης. Στηρίζεται στην αξιοποίηση της βιωμένης εμπειρίας των εκπαιδευόμενων και με τη συμβολή κατάλληλων συμμετοχικών εκπαιδευτικών τεχνικών στοχεύει στην απόκτηση γνώσεων, στην καλλιέργεια δεξιοτήτων, στην υιοθέτηση στάσεων και συμπεριφορών σε θέματα σχετικά με το εργασιακό και ευρύτερο κοινωνικό περιβάλλον.
Ο σχεδιασμός εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων Βιωματικής Μάθησης αποτελεί μια επίπονη διαδικασία και χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή όχι μόνο για να είναι οι δραστηριότητες αποτελεσματικές, αλλά για να είναι σε θέση να προσφέρουν στους εκπαιδευόμενους δυνατά βιώματα και χρήσιμες εμπειρίες. Οι εμπειρίες πρέπει να συνοδεύονται από ανάλογο αναστοχασμό, ο οποίος με τη σειρά του να οδηγεί σε νέα βιώματα και κατά συνέπεια σε νέο κύκλο μάθησης.
Ιδιαίτερα στο χώρο της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης και Εκπαίδευσης Ενηλίκων η αξιοποίηση της βιωματικής μάθησης έχει μεγάλη σημασία, καθώς οι ενήλικες διαθέτουν σημαντικές και ποικίλες εμπειρίες οι οποίες αν χρησιμοποιηθούν κατάλληλα μπορούν να προσφέρουν πλούσιες ευκαιρίες μάθησης σε όλους ανεξάρτητα από το φύλο, την ηλικία, το εργασιακό περιβάλλον τα κοινωνικοοικονομικά και πολιτιστικά τους χαρακτηριστικά.

Βιβλιογραφία
Celinski, D. (1997). Εκπαίδευση για την Ποιότητα, κεφ. 38 στο Διοίκηση ολικής ποιότητας, επιμέλεια D. Lock, Gower, 2η έκδοση, εκδ. ΕΛΛΗΝ.
Freire, P. (1985). Για μια απελευθερωτική αγωγή. Ανθολόγηση παιδαγωγικών κειμένων. Αθήνα, ΚΕΜΕΑ.
Jackson, L. & Caffarella, R. (1994). Experiential learning: A new approach, San Francisco, Jossey-Bass.
Jaques, D.(2004). Μάθηση σε Ομάδες, Αθήνα, Μεταίχμιο.
Jarvis, P. (1999). Adult & Continuing Education: Theory & Practice, Rootledge.
Knowels, M. (1980). The modern practice of adult education, New York, Adult Education
Kolb, D.(1984).Experiential learning: Experience as the source of learning and development, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice-Hall.
Lindeman, E.(1961).The meaning of adult education, Montreal Canada, Harvest House
Merriam, S. & Caffarella, R.(1999). Learning in Adulthood, a Comprehensive Guide, San Francisco, Jossey-Bass
Piveteau, J. (1999). Πρακτικός Οδηγός του Εκπαιδευτή Ενηλίκων, Αθήνα, Μεταίχμιο
Silberman, M.(1998). Active training: A handbook of techniques, designs, case examples and trips, San Francisco, Jossey-Bass
UNESCO-UNEP. (1985). International Environmental Education Programme. Paris, Unesco /Environmental Education Series, 12
Γεωργόπουλος, Α. & Τσαλίκη, Ε.(1993).Περιβαλλοντική Εκπαίδευση, Αθήνα, Gutenberg.
Δημουλάς, Κ& Κωνσταντάκου, Μ & Σιδηρά, Β(2003). Η πρακτική Άσκηση, στο Πρόγραμμα Εκπαίδευσης Εκπαιδευτών Εκπαιδευτικό Υλικό για τους Εκπαιδευτές Πρακτικής άσκησης, Αθήνα, ΕΚΕΠΙΣ
Κόκκος, Α & Λιοναράκης, Α.(1998). Ανοικτή και εξ αποστάσεω εκπαίδευση. Σχέσεις Διδασκόντων – διδασκομένων, τ.β, Πάτρα, ΕΑΠ.
Κόκκος, Α.(1999). Εκπαίδευση Ενηλίκων:Το πεδίο, οι αρχές μάθησης, οι συντελεστές, τ.α, Πάτρα, ΕΑΠ.
Κρίβας, Σ. (1996). Οικολογικοποίηση των σχολικών εγχειριδίων και της σχολικής Πρακτικής, Πάτρα, Αχαϊκές Εκδόσεις
Ξηροτύρη-Κουφίδου, (2001). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, Θεσσαλονίκη, Ανίκουλα.
Παπαδάκης, Σ & Φραγκούλης, Ι.(2005). Η AεξΑΕ και οι Νέες Τεχνολογίες ως μέσα προώθησης της δια βίου μάθησης ευπαθών κοινωνικών Ομάδων με χρήση συμμετοχικών τεχνικών, Πρακτ. 1ου Πανελλήνιου Συνεδρίου με θέμα Οι νέες τεχνολογίες στη δια βίου μάθηση, 16-17/4/2005, Λαμία, ΓΓΕΕ
Πολέμη, Μ.(2003). Αξιοποιώντας τη διεργασία της ομάδας στην εκπαίδευση, κεφ 10, Πρόγραμμα Εκπαίδευσης Εκπαιδευτών, Αθήνα, Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.
Τερζίδης, Κ. & Τζωρτζάκης, Κ. (2004). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, Αθήνα, Rosili.
ΦΕΚ Αρ. Φύλλου 1095/10-8-2006. άρθρο 2
Φίππιπς, Ν.( 2004). Η βιωματική μάθηση: Ορισμοί, προβληματισμοί, προϋποθέσεις, στο: Εκπαίδευση Ενηλίκων,τ.3, σ.4-10, Αθήνα, Μεταίχμιο
Φραγκούλης,Ι.(2003). Δια Βίου Εκπαίδευση και Περιβαλλοντική Αγωγή:Διδακτικές Προσεγγίσεις, Αθήνα, Παπαζήσης
Χυτήρης, Λ. (2001). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, Αθήνα, Interbooks.

Πηγή Ανάκτησης:
alfavita
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Ενδοεπιχειρησιακή Κατάρτιση Αναγκαιότητα και Συστατικά Επιτυχίας

Του Σωτήρη Γκαγιαλή, Ερευνητή ΕΜΠ, Σχολή Μηχανολόγων Μηχανικών, Τομέας Βιομηχανικής Διοίκησης & Επιχειρησιακής Ερευνας*

Ο Ρόλος της Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης
Με τον όρο «ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση» μπορούμε να προσδιορίσουμε την εκπαίδευση που παρέχει μία επιχείρηση στους εργαζομένους της, μέσω σεμιναρίων επιμόρφωσης, προγραμμάτων κατάρτισης, αλλά και της οργανωμένης και συστηματικής εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας τους. Η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση περιλαμβάνει εκείνα τα ιδιαίτερα στοιχεία που χαρακτηρίζουν τόσο την επαγγελματική κατάρτιση, όσο και την εκπαίδευση των ενηλίκων...

Το επιχειρησιακό περιβάλλον συνεχώς μετασχηματίζεται, εξελίσσεται και δημιουργεί νέες ανάγκες για γνώσεις και δεξιότητες. Τα στελέχη των επιχειρήσεων και γενικά οι εργαζόμενοι σε αυτές πρέπει να συμβαδίζουν με αυτές τις αλλαγές και να αποκτούν συνεχώς τις νέες ικανότητες που απαιτούνται τόσο για την αποτελεσματική λειτουργία της επιχείρησης, όσο και για την προσωπική τους εξέλιξη. Για παράδειγμα, σε μία βιομηχανική επιχείρηση, οι προσπάθειες αναδιάρθρωσης της παραγωγής χαρακτηρίζονται από μία αυξανόμενη σημασία της γνώσης ως συστατικού της παραγωγικής διαδικασίας.
Ο εργαζόμενος στην παραγωγή θα πρέπει να διαθέτει γνώσεις, ικανότητα πρόσβασης και επεξεργασίας της πληροφορίας, γενική μόρφωση, ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, διάθεση ομαδικής εργασίας και ένα σύνολο νέων δεξιοτήτων, που τείνουν να διαδραματίσουν πρωτεύοντα ρόλο στην παραγωγική διαδικασία και στη δημιουργία προστιθέμενης αξίας. Επομένως, η εκπαίδευση των εργαζομένων μίας τέτοιας επιχείρησης είναι εξίσου σημαντική επένδυση με τις επενδύσεις σε παραγωγικό εξοπλισμό. Το ίδιο ισχύει με οποιαδήποτε άλλη επιχείρηση ή οργανισμό μπορεί να διακρίνει την αξία του ανθρώπινου δυναμικού, ως παράγοντα αποτελεσματικής λειτουργίας της και εξέλιξης.
Τα οφέλη της κατάρτισης των εργαζομένων είναι πολλά και σε πολλές περιπτώσεις έχουν καταγραφεί στην πράξη. Κατ' αρχήν οι εργαζόμενοι αποκτούν εφόδια για να γίνουν καλύτεροι στην εργασία τους και παράλληλα να τονώσουν την απόδοση της επιχείρησης, όπως αναφέρθηκε και νωρίτερα.
Παράλληλα οι εργαζόμενοι έχουν το αίσθημα ότι η επιχείρηση τους «φροντίζει», τους θέλει καλύτερους και τους βοηθάει να εξελιχθούν, ενώ η απόκτηση των νέων γνώσεων και δεξιοτήτων τονώνει την αυτοεκτίμησή τους και βελτιώνει τη συμπεριφορά τους. Η κατάρτιση του προσωπικού υποστηρίζει επίσης τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας, γεγονός που μπορεί να ενισχύει την εφαρμογή των αξιών και των στόχων της επιχείρησης.
Η Θέση της Κατάρτισης στη Σύγχρονη Επιχείρηση
Στη μέση ελληνική επιχείρηση, η σημασία της επιμόρφωσης και της συνεχιζόμενης κατάρτισης των εργαζομένων σε αυτήν συχνά παραμελείται ή αντιμετωπίζεται ως ένα κόστος που θα πρέπει να το αποφύγουμε. Από την άλλη αυξάνονται συνεχώς οι ανάγκες εκπαίδευσης των εργαζομένων προκειμένου αυτοί να μπορέσουν να προσαρμοστούν στις σύγχρονες τεχνολογικές ή άλλες απαιτήσεις. Ακόμα και στα Κοινοτικά Πλαίσια Στήριξης (ΚΠΣ) που έχουν υλοποιηθεί στην Ελλάδα μέχρι σήμερα, η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση εργαζομένων μοιάζει παραμελημένη. Είναι χαρακτηριστικό ότι στο Γ' ΚΠΣ δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο θέμα της κατάρτισης ανέργων και στη σύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας, ενώ πολύ μικρά κονδύλια διοχετεύτηκαν στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση. Το ρόλο του χρηματοδότη της κατάρτισης εντός της επιχείρησης έχει αναλάβει κυρίως ο ΟΑΕΔ μέσω του ειδικού λογαριασμού που έχει συσταθεί για το σκοπό αυτό, τον ονομαζόμενο Λογαριασμό για την Απασχόληση και την Επαγγελματική Κατάρτιση (ΛΑΕΚ), ο οποίος με τη σειρά του ενισχύεται από τις επιχειρήσεις με το 0,45% των μικτών αποδοχών των υπαλλήλων τους. Θα πρέπει πάντως να αναφερθεί ότι ο σχεδιασμός του Δ' ΚΠΣ προβλέπει τη διοχέτευση περισσότερων κονδυλίων στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση ενώ παράλληλα δρομολογείται η διαμόρφωση ενός μηχανισμού ελέγχου και αξιολόγησης των οργανισμών που παρέχουν την εκπαίδευση, προκειμένου να αποφευχθούν τα λυπηρά φαινόμενα απαξίωσης της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης μέσω των επιδοτούμενων προγραμμάτων.
Είναι γεγονός ότι η χρηματοδότηση του ΟΑΕΔ έχει καθιερώσει την έννοια της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, αφού μέσω αυτής δίνεται στις επιχειρήσεις η δυνατότητα να εκπαιδεύσουν τους εργαζομένους τους με μικρό κόστος. Από την άλλη δεν θα ήταν υπερβολή να ειπωθεί ότι δημιουργείται συχνά η αίσθηση ότι η κατάρτιση είναι ένα διαδικαστικό ζήτημα για την εκταμίευση των «χρημάτων που δικαιούμαστε», γεγονός που επηρεάζει τόσο τους εκπαιδευτικούς οργανισμούς και τους διδάσκοντες, όσο και την πλευρά των εκπαιδευόμενων, άρα και την ποιότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης.
Παρότι η χρηματοδότηση του κόστους της κατάρτισης είναι ένα σημαντικό ζήτημα, δεν είναι το μόνο που απασχολεί ή αποτελεί εμπόδιο στην υλοποίηση αποτελεσματικών προγραμμάτων εκπαίδευσης των εργαζομένων. Πολλές φορές η ίδια η ποιότητα των παρεχόμενων εκπαιδευτικών υπηρεσιών αλλά και η στάση των εργαζομένων και των διοικήσεων των επιχειρήσεων απέναντι στη σημασία της εκπαίδευσης περιορίζουν τα οφέλη της.
Αρκετοί εκπαιδευτικοί οργανισμοί, που υλοποιούν προγράμματα κατάρτισης, προσεγγίζουν τις επιχειρήσεις για τη διεξαγωγή σεμιναρίων επιμόρφωσης του προσωπικού, διευρύνοντας έτσι συνεχώς τον αριθμό των επιχειρήσεων που υλοποιούν παρόμοια προγράμματα τα τελευταία χρόνια. Παρ' όλα αυτά, υπάρχει ακόμα περιορισμένη επαφή με τις πηγές πληροφόρησης και παροχής της εκπαίδευσης, ειδικά στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Επιπλέον, αρκετές επιχειρήσεις εμφανίζουν απροθυμία να επενδύσουν στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους ή και αδυναμία διάγνωσης των αναγκών τους για κατάρτιση του προσωπικού.
Εν κατακλείδι, αυτό που λείπει είναι η ενημέρωση και η ευαισθητοποίηση διοικήσεων αλλά και εργαζομένων στη σημασία της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, χωρίς να παραβλέπεται και η αδυναμία πολλών φορέων παροχής της εκπαίδευσης για προσαρμογή των προγραμμάτων που προσφέρουν στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε επιχείρησης και στις ιδιομορφίες της εκπαίδευσης ενηλίκων, καθώς και στην υιοθέτηση των κατάλληλων μεθόδων εκπαίδευσης.
Στη συνέχεια γίνεται μία προσπάθεια καταγραφής των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών της κατάρτισης εργαζομένων και των προϋποθέσεων της αποτελεσματικής εκπαίδευσης εντός της επιχείρησης, που θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τόσο από τους υπεύθυνους των επιχειρήσεων όσο και από τους φορείς της εκπαίδευσης.
Ιδιαίτερα Χαρακτηριστικά της Κατάρτισης Εργαζομένων
Οι εργαζόμενοι που καλούνται να εκπαιδευτούν σε ένα πρόγραμμα κατάρτισης έχουν όλα τα χαρακτηριστικά του ενήλικα εκπαιδευόμενου, με τον επιπλέον περιορισμό ότι μπορεί να συμμετέχουν στο πρόγραμμα ακόμα και χωρίς να το επιλέξουν οι ίδιοι ή όντας αδιάφοροι προς το περιεχόμενο του προγράμματος. Οι εργαζόμενοι - εκπαιδευόμενοι συχνά προσέρχονται σε μία αίθουσα κατάρτισης, μετά από το ωράριο εργασίας τους, κουρασμένοι, έχοντας ενδεχομένως στο νου τους τα προσωπικά τους προβλήματα. Υπό αυτές τις συνθήκες, η επιτυχία ενός προγράμματος κατάρτισης απαιτεί ιδιαίτερη προσπάθεια από την πλευρά του διδάσκοντα προκειμένου να «κερδίσει» το ενδιαφέρον και τη συμμετοχή των εκπαιδευόμενων, αλλά και ένα πολύ καλά «στημένο» πρόγραμμα από την πλευρά της επιχείρησης και του φορέα της εκπαίδευσης. Αναφορικά με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζομένων μίας επιχείρησης που συμμετέχουν σε ένα πρόγραμμα κατάρτισης, επισημαίνονται τα ακόλουθα:
- Οι εργαζόμενοι που έρχονται στην εκπαίδευση έχουν συγκεκριμένους στόχους. Οπως κάθε ενήλικος εκπαιδευόμενος, έτσι και ο εργαζόμενος έχει συγκεκριμένους στόχους από ένα πρόγραμμα κατάρτισης, ιδιαίτερα όταν η συμμετοχή του είναι συνειδητή επιλογή. Στους στόχους αυτούς περιλαμβάνονται συνήθως επαγγελματικοί στόχοι (ανταπόκριση στις απαιτήσεις της εργασίας, προαγωγή, ανάληψη νέων ρόλων), καθώς και κοινωνικοί στόχοι (προσωπική καταξίωση, απόκτηση εργασιακού κύρους, ανάληψη ρόλου σε μία ομάδα).
- Διαθέτουν επαγγελματικές εμπειρίες. Προτιμούν έτσι να μαθαίνουν αρχικά πράγματα με τα οποία ήδη ασχολούνται ή εφαρμόζουν στην εργασιακή τους ζωή και μπορούν να κρίνουν με τη δικιά τους εμπειρία, προκειμένου να μπορέσουν στη συνέχεια να προχωρήσουν στη απόκτηση νέας γνώσης.
- Εχουν κατασταλάξει σε προτιμώμενους τρόπους μάθησης. Ανάλογα με τα χρόνια εμπειρίας και συμμετοχής σε εκπαιδευτικές διαδικασίες, έχουν επιλέξει τον τρόπο που προτιμούν να μαθαίνουν. Για παράδειγμα, άλλοι προτιμούν να ακούν τον διδάσκοντα, άλλοι παρατηρώντας, άλλοι εμπλεκόμενοι σε δραστηριότητες, άλλοι μελετώντας μόνοι.
- Παρουσιάζουν τάση για ενεργητική συμμετοχή. Οι ενήλικοι γενικότερα, πόσο μάλλον τα στελέχη των επιχειρήσεων, επιθυμούν να αντιμετωπίζονται ως υπεύθυνοι άνθρωποι που διαθέτουν γνώμη και άποψη. Ο μονόλογος του εκπαιδευτή τους κουράζει, αμφισβητούν το περιεχόμενο ενός προγράμματος, αντιπροτείνουν μεθόδους διδασκαλίας και προτιμούν την ενεργητική συμμετοχή. Ορισμένες φορές βέβαια εμφανίζεται αρνητισμός και παθητική στάση από τον εργαζόμενο που εκπαιδεύεται, που όμως μάλλον οφείλεται στα εμπόδια μάθησης.
- Αντιμετωπίζουν εμπόδια στη μάθηση. Τα εμπόδια της μάθησης παίζουν σημαντικό ρόλο στην επιτυχία της εκπαιδευτικής διαδικασίας, γι' αυτό και θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη. Τέτοια εμπόδια σχετίζονται με την κακή οργάνωση του προγράμματος κατάρτισης, τα εργασιακά καθήκοντα ή και τις κοινωνικές υποχρεώσεις των εκπαιδευόμενων που τους εμποδίζουν να παρακολουθήσουν το πρόγραμμα, καθώς και εσωτερικά εμπόδια προσωπικότητας του καθενός.
Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Εκπαίδευσης
Τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζόμενων-εκπαιδευόμενων συνθέτουν ένα πλέγμα με τις απαραίτητες προϋποθέσεις της αποτελεσματικής μάθησης. Στη συνέχεια δίνονται συνοπτικά ορισμένες από τις προϋποθέσεις αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης σε ένα πρόγραμμα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης εργαζομένων:
Η κατάρτιση θα πρέπει να έχει εθελοντικό χαρακτήρα και να μην ασκείται πίεση προς τους εργαζόμενους να παρακολουθήσουν το πρόγραμμα γιατί τότε δημιουργούνται πάντα αρνητικά αποτελέσματα.
Οι στόχοι της κατάρτισης θα πρέπει να είναι αποσαφηνισμένοι πριν την έναρξη της κατάρτισης, καταδεικνύοντας τη σημασία της διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών κατά το σχεδιασμό του προγράμματος. Οι στόχοι αυτοί θα πρέπει να οριστικοποιηθούν κατά την πρώτη ημέρα επιμόρφωσης με τη συνεργασία εκπαιδευτή και καταρτιζομένων.
- Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα πρέπει να είναι άψογα οργανωμένο σε όλα τα επίπεδα, προκειμένου να μην επιδέχεται αμφισβήτηση και να μην αποθαρρύνει τους συμμετέχοντες να το παρακολουθήσουν.
- Το περιεχόμενο θα πρέπει να έχει άμεση σχέση με τις ανάγκες και να συμβαδίζει απόλυτα με το προφίλ των εργαζομένων που συμμετέχουν, καθώς επίσης και να συνδέεται με τις εμπειρίες και τις καταστάσεις που αντιμετωπίζουν ή θα αντιμετωπίσουν στην εργασία τους.
- Σταδιακά θα πρέπει να ενθαρρύνεται η ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευομένων, παρέχοντάς τους τη δυνατότητα πρωτοβουλιών από την εναρκτήρια κιόλας συνάντηση.
- Οι εκπαιδευτές του προγράμματος θα πρέπει να αναλάβουν την εξάλειψη των εμποδίων μάθησης που αντιμετωπίζουν οι εκπαιδευόμενοι και όχι να τα παραβλέπουν.
Ενα από τα σημαντικότερα ζητήματα που σχετίζονται με τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσης στο πλαίσιο ενός ενδοεπιχειρησιακού προγράμματος κατάρτισης είναι η ίδια η διδασκαλία με τη χρήση ενεργητικών τεχνικών.
Η εισήγηση του διδάσκοντα αποτελεί τη βάση της μετάδοσης των γνώσεων, αλλά από μόνη της κουράζει τους εκπαιδευόμενους με αποτέλεσμα την απώλεια συγκέντρωσης, άρα και κατανόησης. Η εισήγηση θα πρέπει να εμπλουτίζεται με ενεργητικές τεχνικές που ενισχύουν τη συμμετοχή των καταρτιζομένων και βοηθούν στην αφομοίωση της παρεχόμενης πληροφορίας.
Τέτοιες τεχνικές είναι οι ερωτήσεις - απαντήσεις, η συζήτηση, ο καταιγισμός ιδεών, η επίδειξη εξοπλισμού, οι ασκήσεις, οι μελέτες περίπτωσης, η εργασία σε ομάδες, το παιχνίδι των ρόλων, η προσομοίωση, οι συνεντεύξεις από ειδικό και η εκπαιδευτική επίσκεψη. Παρότι θα ήταν αρκετά ενδιαφέρον να περιγραφούν οι τεχνικές αυτές, εντούτοις κάτι τέτοιο ξεφεύγει από το σκοπό του παρόντος άρθρου.
Η σύγκλιση ενός προγράμματος κατάρτισης με τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσης θα πρέπει πάντοτε να αξιολογείται κατά τη διάρκεια εκτέλεσής του και όχι μόνο στο τέλος αυτού, ώστε να προλαμβάνονται προβλήματα που μπορούν να οδηγήσουν στην αποτυχία του.
Το θέμα της αξιολόγησης του προγράμματος κατάρτισης είναι πολύ σημαντικό καθώς, όπως αναφέρθηκε, μπορεί να εξαλείψει αδυναμίες του ίδιου του προγράμματος, ενώ παράλληλα μπορεί να εντοπίσει προβλήματα με το φορέα εκπαίδευσης ή με τους εκπαιδευτές έτσι ώστε να διορθωθούν στα μελλοντικά προγράμματα. Πολύ σημαντική είναι επίσης η αξιολόγηση, για να διαπιστωθεί εάν οι εργαζόμενοι κατάφεραν να αποκομίσουν τις νέες γνώσεις και δεξιότητες και εάν επιτεύχθηκαν τελικά οι στόχοι της κατάρτισης.
Η αξιολόγηση ενός προγράμματος κατάρτισης συνήθως περιλαμβάνει συγκεκριμένη μεθοδολογία, ερωτηματολόγια και κριτήρια που βαθμολογούνται από εκπαιδευόμενους και εκπαιδευτές.
Η οργάνωση και εκτέλεση της αξιολόγησης δεν θα πρέπει να αφήνεται αποκλειστικά στο φορέα της εκπαίδευσης, αλλά θα πρέπει να συμμετέχει ενεργά και η ίδια η επιχείρηση.
Συμπεράσματα
Έχοντας κατανοήσει τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζόμενων - εκπαιδευόμενων και τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσής τους, μπορούμε εύκολα να συμπεράνουμε ότι η αποτελεσματική υλοποίηση ενός προγράμματος κατάρτισης το οποίο ικανοποιεί τις ανάγκες για τις οποίες πραγματοποιείται, δεν είναι απλή υπόθεση, ούτε ζήτημα που απασχολεί μόνο το φορέα της εκπαίδευσης.
Η ίδια η επιχείρηση πρέπει να συμμετέχει στην οργάνωση των σεμιναρίων, στο περιεχόμενο της εκπαίδευσης, αλλά και στην αξιολόγηση των διδασκόντων.
Σημεία - κλειδιά στην επιτυχία της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης είναι:
1.Πρώτα-πρώτα να αξιολογούνται σωστά οι ανάγκες σε κατάρτιση του προσωπικού.
2. Να οργανώνεται ένα πρόγραμμα κατάρτισης που να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες αυτές, με προσαρμογή της ύλης στο κοινό που πρόκειται να παρακολουθήσει το πρόγραμμα.
3. Να ζητείται από τους εργαζόμενους να συμμετέχουν οικειοθελώς, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να κατανοήσουν την αξία της εκπαίδευσης και όχι υποχρεώνοντάς τους στην παρακολούθηση του προγράμματος.
4. Να επιλέγεται ένας αξιόπιστος φορέας της εκπαίδευσης και αν είναι δυνατόν να είναι ήδη αξιολογημένος από την επιχείρηση. Επίσης είναι πολύ σημαντικό οι εκπαιδευτές να είναι ειδικοί και έμπειροι στο θέμα που πραγματεύεται το πρόγραμμα κατάρτισης.
5. Να εφαρμόζονται ενεργητικές τεχνικές εκμάθησης, έτσι ώστε να ενισχύεται το ενδιαφέρον των εκπαιδευόμενων και να διασφαλίζεται η ενεργή συμμετοχή τους. Η επιχείρηση μπορεί να ζητάει εκ των προτέρων τη χρήση τέτοιων τεχνικών από το φορέα της εκπαίδευσης.
6. Να αξιολογείται το πρόγραμμα κατάρτισης τόσο όσον αφορά το επίπεδο της εκπαίδευσης που προσφέρεται, όσο και σε σχέση με το όφελος που αποκόμισαν οι εκπαιδευόμενοι. Προς την κατεύθυνση αυτή μπορούν να χρησιμοποιηθούν μετρήσιμοι δείκτες για την εκτίμηση της βελτίωσης των γνώσεων, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς των εργαζόμενων - εκπαιδευόμενων.
Συνοψίζοντας, η καλή οργάνωση του προγράμματος, η σωστή διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών, η έγκαιρη οριοθέτηση των στόχων, η χρήση ενεργητικών τεχνικών εκπαίδευσης, η συμβολή των εκπαιδευτών στην υπερπήδηση των εμποδίων μάθησης, καθώς και η σταδιακή αξιολόγηση του προγράμματος μπορούν να συμβάλουν στην επιτυχημένη υλοποίηση της κατάρτισης. Από την άλλη, η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως ένα διαδικαστικό θέμα ή μία υποχρέωση που πρέπει απλά να διεκπεραιωθεί.
Εάν η κατάρτιση του προσωπικού πραγματοποιηθεί ικανοποιώντας τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής μάθησης, μπορεί πραγματικά να προσφέρει στους ίδιους τους εργαζόμενους και κατ' επέκταση στην επιχείρηση που τους απασχολεί.
• Ο κ. Γκαγιαλής είναι Μηχανολόγος Μηχανικός, στέλεχος του Τομέα Βιομηχανικής Διοίκησης & Επιχειρησιακής Ερευνας του ΕΜΠ. Ειδικεύεται σε θέματα ανασχεδιασμού των επιχειρησιακών διαδικασιών, εφοδιαστικής αλυσίδας και επιχειρησιακών πληροφορικών συστημάτων. Διαθέτει εμπειρία σε πλήθος εφαρμοσμένων μελετών σε ιδιωτικές επιχειρήσεις και δημόσιους οργανισμούς, καθώς επίσης διδακτικό και ερευνητικό έργο στο ΕΜΠ.
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...