Διερεύνηση εκπαιδευτικών αναγκών για βελτίωση της αποτελεσματικότητας: Πρόταση για την περίπτωση ενός δημόσιου οργανισμού

Διπλωματική εργασία της Χριστίνας Χριστιανού στο Διατμηματικό Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Μακεδονίας, Θεσσαλονίκη, 2011

Η παρούσα μελέτη επιχειρεί να φωτίσει, μέσω πρωτογενούς έρευνας, κάποιες από τις πτυχές των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων σε ένα δημόσιο οργανισμό. Η έρευνα διεξήχθη σε μονάδες της Βόρειας Ελλάδας, με τη μέθοδο της συμπλήρωσης ερωτηματολογίων από υπαλλήλους. Τα ευρήματα δείχνουν διαφοροποίηση απόψεων, κυρίως βάσει χρόνου προϋπηρεσίας, καθώς, κατά τεκμήριο, οι παλαιότεροι υπάλληλοι εκπαιδεύονταν συχνότερα απ’ ότι οι νέοι, άρα έχουν και διαφορετική αντίληψη για τις ανάγκες που τους χαρακτηρίζουν. Μέσα από την έρευνα επιβεβαιώνεται η αρχική υπόθεσή της, κατά την οποία υπάρχει έντονη ανάγκη να λειτουργεί ο δημόσιος τομέας βάσει των αρχών τουσύγχρονου management, τόσο όσον αφορά στη διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών και την εφαρμογή της εκπαίδευσης, με συνέπεια και συνέχεια, όσο και στη θέσπιση στόχων και στην αξιολόγηση της απόδοσης, προκειμένου να υπάρχουν ποιοτικά αποτελέσματα. Η μελέτη καταλήγει σε προτάσεις για τη βελτίωση του συστήματος εκπαίδευσης, ώστε ναμπορέσει ο κάθε δημόσιος οργανισμός και πιο συγκεκριμένα αυτός που αποτελεί αντικείμενο της έρευνας, να εκμεταλλευτεί στο μέγιστο βαθμό τις δεξιότητες και τις ικανότητες του προσωπικού του, με σκοπό την επίτευξη των στρατηγικών του στόχων. Η συμβολή της έγκειται στο ότι στην Ελλάδα οι έρευνες εκπαιδευτικών αναγκών, ειδικά σεδημόσιους οργανισμούς, βρίσκεται σε πρώιμο στάδιο, οπότε αποτελεί μια διαφορετική προσέγγιση του θέματος της εκπαίδευσης των υπαλλήλων.

Για να δείτε την πλήρη διπλωματική εργασία πατήστε εδώ

Πηγή Ανάκτησης:
openarchives


Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΑΙ ΔΕΙΚΤΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ

Ανακτήθηκε από pro-school.eu




Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Σχέση ανάμεσα στα τυπικά προσόντα των εκπαιδευτών επαγγελματικής κατάρτισης και την αποτελεσματική διδασκαλία

Της Γεωργίας Κούβαρη (Εκπαιδευτικός Β/θμιας Εκπαίδευσης, Υπ. Δρ.)

Ανακτήθηκε από την Περιφερειακή Δ/νση Πρωτ/θμας και Δευτ/θιας Εκπαίδευσης Ηπείρου




Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Αποτελεσματικός εκπαιδευτικός- αποτελεσματική διδασκαλία: σύγχρονη ρητορεία ή πράξη;

Της Άννας Λιγνού (εκπαιδευτικός Αγγλικής Γλώσσας Α΄θμιας Εκπ/σης, Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Ε.Α.Π.)

Εισαγωγικές παρατηρήσεις

Η διδασκαλία είναι τομέας της Διδακτικής και έχει ως κεντρικό αντικείμενό της τη μετάδοση γνώσεων, συναισθημάτων και δεξιοτήτων προς το μαθητή μέσω ενός φορέα που ονομάζεται δάσκαλος, βάσει ειδικών σκοπών και στόχων με συγκεκριμένη στρατηγική. Δάσκαλος είναι οποιοσδήποτε εμπλέκεται σε διδακτικό έργο, ο οποίος, για να πετύχει στο έργο του πρέπει να αναπτύξει ορισμένα χαρακτηριστικά, να υιοθετήσει μια συγκεκριμένη συμπεριφορά και να μεταδώσει αποτελεσματικά τις γνώσεις του. Από τους εκπαιδευτικούς απαιτείται πια να έχουν μια συνολική άποψη τόσο για το επάγγελμά τους, όσο και για το σχολείο τους, τη δομή και την κουλτούρα του ( Fullan M. & Hargreaves A., 1993). Σημαντική θέση στη σύγχρονη διδακτική κατέχει ο όρος «αποτελεσματικός δάσκαλος», όρος, ο οποίος διαφοροποιείται από την παραδοσιακά θετική αναφορά σε έναν εκπαιδευτικό με τη φράση «καλός δάσκαλος».

Αποτελεσματικός εκπαιδευτικός- καλός εκπαιδευτικός

Με την εισαγωγή της έννοιας της «αποτελεσματικότητας» δημιουργείται ταυτόχρονα μια νέα διάσταση στις δύο προαναφερθείσες έννοιες, δηλαδή του «αποτελεσματικού» και «καλού» δασκάλου. Ορισμένες φορές, οι δυο έννοιες συμπίπτουν, αλλά συμβαίνει να είναι και διαφορετικές. Ένας δάσκαλος μπορεί να είναι καλός για ορισμένους, αλλά όχι αποτελεσματικός. Ή ένας ...

δάσκαλος μπορεί αντικειμενικά να είναι αποτελεσματικός, αλλά όχι απαραίτητα καλός, τουλάχιστον σύμφωνα με την υποκειμενική κρίση ορισμένων. Σύμφωνα με τον Παπανδρέου (2001), ο καλός δάσκαλος καθορίζεται με υποκειμενικά και / ή αντικειμενικά κριτήρια, ενώ αντίθετα ο αποτελεσματικός δάσκαλος καθορίζεται μόνο με αντικειμενικά κριτήρια. Η έννοια του αποτελεσματικού εκπαιδευτικού συνδέεται στενά με την έννοια της αποδοτικότητας της διδασκαλίας, μια έννοια με ιδιαίτερη βαρύτητα στην εποχή μας που η εκπαίδευση αποτελεί μια δαπανηρή επένδυση όλης της κοινωνίας, των οικογενειών, των ίδιων των ατόμων. Θεωρείται απαράβατο καθήκον της Πολιτείας -πρωτίστως- και εν συνεχεία της κοινωνίας η ικανοποίηση του δικαιώματος των μαθητών για παροχή υψηλής ποιότητας εκπαίδευσης διαμέσου αποτελεσματικών εκπαιδευτικών. Η ανάγκη για αποτελεσματικότητα αναφέρεται στην επίτευξη των μεγαλύτερων δυνατών αποτελεσμάτων που αποτελούν την κατάληξη της διδακτικής προσπάθειας. Σημασία για την αποδοτική διδακτική πρακτική δεν έχει ποια χαρακτηριστικά νομίζει ή θέλει κάποιο άτομο ή κάποιος οργανισμός να έχει ο δάσκαλος, σημασία έχει ποια από τα πολλά χαρακτηριστικά, που έχουν κατά καιρούς επισημανθεί από διάφορες διδακτικές έρευνες, βοηθούν τη διδασκαλία να επιτύχει το στόχο της, στον επιθυμητό βαθμό.

Οι πρώτες διεθνείς έρευνες κατά τις δεκαετίες ΄60, ΄70 και ΄80 ( Ryans, 1960, Rosenshine & Furst, 1973, Murrey,1983, Medley, 1977 και άλλες, όπ. αναφ στο Ανδρεαδάκης, 2004 ) επισημαίνουν μια σειρά από χαρακτηριστικά που συνθέτουν το προφίλ ενός αποτελεσματικού δασκάλου. Έτσι, στοιχεία όπως η ακεραιότητα του χαρακτήρα, ο ενθουσιασμός, το χιούμορ, η ορθή κρίση, η καλή οργάνωση της σχολικής τάξης, η σαφήνεια λόγου, ο σχεδιασμός του μαθήματος, η άρτια γνώση του αντικειμένου που καλείται να διδάξει, η συνεχής επανατροφοδότηση και επιβράβευση των μαθητών αποτελούν ορισμένα από τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο αποτελεσματικός δάσκαλος. Άλλες έρευνες, όπως αυτή των Harris & Hill, (1982) (όπ. αναφ, στο Ανδρεαδάκης, 2004) ομαδοποιούν τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού εκπαιδευτικού και τα παρουσιάζουν ως εξής: α) να είναι συστηματικός β) να είναι φιλικός γ) να είναι ικανός στην προφορική επικοινωνία δ) να είναι ενθουσιώδης ε) να εξατομικεύει τη διδασκαλία και στ) να είναι σε θέση να κάνει παιδαγωγική χρήση και αξιοποίηση σύγχρονων τεχνολογικών μέσων.

Σύμφωνα με τον Borich (1988), υπάρχουν δέκα είδη συμπεριφοράς του εκπαιδευτικού που αναφέρονται στην αποτελεσματικότητά του. Τα πέντε πρώτα τα χαρακτήρισε «βασικά είδη συμπεριφοράς», γιατί η παρουσία τους θεωρείται βασική στην αποτελεσματική διδασκαλία και τα υπόλοιπα πέντε ως «καταλυτικά είδη συμπεριφοράς» και μπορούν να παρουσιαστούν με διάφορους συσχετισμούς ώστε να βοηθηθεί η εφαρμογή της βασικής συμπεριφοράς του δασκάλου στην τάξη. Ως βασικά είδη συμπεριφοράς ενός αποτελεσματικού εκπαιδευτικού θεωρούνται τα εξής:

*

Καθαρότητα
*

Ποικιλία
*

Προσήλωση στο καθήκον
*

Εμπλοκή στη διαδικασία μάθησης
*

Μέτριος ως υψηλός βαθμός επιτυχίας.

Ως καταλυτικά είδη συμπεριφοράς θεωρούνται τα παρακάτω:

*

Χρήση των ιδεών των μαθητών από τον εκπαιδευτικό
*

Δόμηση του μαθήματος
*

Τεχνική των ερωτήσεων
*

Ενθάρρυνση των μαθητών
*

Ενθουσιασμός

Ο Παπανδρέου (2001) κάνει λόγο για έμμεσους και άμεσους παράγοντες αποτελεσματικής διδασκαλίας. Οι έμμεσοι αφορούν δυνάμεις, όπως η πολιτική, η οικονομία, τα διαθέσιμα υλικά και κτίρια, την κοινωνική και οικονομική προέλευση των μαθητών της τάξης, τη διεύθυνση του σχολείου, την ευφυΐα των μαθητών. Οι άμεσοι παράγοντες αποτελεσματικής διδασκαλίας αναφέρονται σε δυνάμεις, οι οποίες επενεργούν πέρα από τους άμεσους παράγοντες και μπορούν να επιφέρουν τόσο βραχυπρόθεσμα, όσο και μακροπρόθεσμα αποτελέσματα και ταυτίζονται με τα πέντε βασικά είδη συμπεριφοράς που προτείνονται από τον Borich (1988) και έχουν ήδη αναφερθεί. Πιο συγκεκριμένα:

Με τον όρο καθαρότητα στη διδασκαλία, ο Borich αναφέρεται στην ακρίβεια και σαφήνεια μιας παρουσίασης κατά τη διάρκεια του μαθήματος από το δάσκαλο. Είναι ο ιδιαίτερος τρόπος με τον οποίο επιλέγει και οργανώνει την ύλη, οι επιμέρους γνώσεις του, η επιλογή και χρήση της κατάλληλης διδακτικής μεθοδολογίας, η επικοινωνία (λεκτική και μη- λεκτική) με τους μαθητές.

Η ποικιλία ως δεύτερος σημαντικός παράγοντας αποτελεσματικής διδασκαλίας αναφέρεται στην ικανότητα του δασκάλου για ποικιλόμορφη παρουσίαση του μαθήματος. Η ποικιλία στη διδασκαλία εξασφαλίζεται με τη χρήση διδακτικών μέσων, με την προσέλκυση της προσοχής των μαθητών, με την συνεχή προσφορά νέου περιεχομένου και την εμπέδωσή του, με τον έπαινο και την ενθάρρυνση, με τη χρήση των ιδεών του μαθητή. Με τον τρόπο αυτό αποφεύγεται η στασιμότητα στο μάθημα, ο μαθητής συμμετέχει ενεργά εγκαταλείποντας τη συνήθη παθητικότητά του.

Ο Borich (1988), στη συνέχεια αναφέρεται στην προσήλωση στο καθήκον, δηλώνοντας την επιθυμία του δασκάλου για βελτίωση της επίδοσης των μαθητών. Ο δάσκαλος πρέπει να διακρίνεται από την ικανότητα να προγραμματίζει σωστά την ύλη που θα παρουσιάσει, να ελέγχει τα διάφορα προβλήματα πειθαρχίας στην τάξη, να επιλέγει πάντα την πλέον κατάλληλη μέθοδο διδασκαλίας, να ανατροφοδοτεί συνεχώς τη διαδικασία μάθησης.

Η εμπλοκή στη διαδικασία μάθησης αποτελεί, σύμφωνα πάντα με τον Borich (1988), πρωταρχικό μέλημα ενός αποτελεσματικού δασκάλου. Ο διαθέσιμος χρόνος για διδασκαλία δεν μπορεί να αυξηθεί, καθώς ορίζεται αυστηρά από το ωρολόγιο πρόγραμμα του σχολείου, όμως θα μπορούσε να αυξηθεί το κομμάτι εκείνο του χρόνου διδασκαλίας που αναλογεί στη συμμετοχή των μαθητών.

Τέλος, σημαντικός παράγοντας προαγωγής της αποτελεσματικής διδασκαλίας θεωρείται ο μέτριος ως υψηλός βαθμός επιτυχίας των μαθητών. Έρευνες έχουν δείξει πως η διδασκαλία που προάγει μέτρια έως υψηλή επιτυχία για το μαθητή, έχει ως αποτέλεσμα και υψηλή επίδοση.

Νεότερες έρευνες κατά τη δεκαετία του 1990 (Levine, D. & Lezotte, A. 1990˙ Walberg, 1991˙Lezotte, 1992 ) προτείνουν ένα σύστημα αξιολόγησης του έργου των εκπαιδευτικών, το οποίο να βασίζεται στην παρατήρηση της διδασκαλίας. Αυτό το σύστημα, το οποίο προτείνεται και από τον Πασιαρδή (1996 & 2004) εμπλουτισμένο με κάποια επιπλέον στοιχεία, προτείνει να εστιαστεί η αξιολόγηση σε πέντε βασικούς άξονες:

*

Τις τεχνικές διδασκαλίας
*

Την πορεία διδασκαλίας και τον τρόπο παρουσίασης της ύλης
*

Την οργάνωση και διοίκηση της σχολικής τάξης
*

Το μαθησιακό περιβάλλον και το επικοινωνιακό κλίμα της τάξης
*

Την επαγγελματική εξέλιξη και ανάληψη ευθυνών από την πλευρά των δασκάλων.

Σύμφωνα με τους Πασιαρδή Π. & Πασιαρδή Γ. (1993˙ 2000 & 2001), ο αποτελεσματικός εκπαιδευτικός είναι ένα υπαρκτό πρόσωπο στη σχολική πραγματικότητα που προσπαθεί να πετύχει την υλοποίηση των στόχων της διδασκαλίας του, έχοντας ανακαλύψει τους δικούς του προσωπικούς στόχους διδασκαλίας, ένα πρόσωπο, το οποίο έχει τη δεξιότητα να συνδέει μεταξύ τους τα συναισθήματα και τις συνέπειες των πράξεών του, ώστε να δημιουργεί καινούργιες και πρωτότυπες λύσεις μέσα στη τάξη, προκειμένου να μεταδώσει το σωστό μήνυμα στους μαθητές του. Η διδασκαλία σε ανομοιογενείς τάξεις αποτελεί πρόκληση για τον αποτελεσματικό δάσκαλο, επειδή απαιτείται να καταβάλλει ιδιαίτερη προσπάθεια για να αναγνωρίσει τις διαφορετικές μαθησιακές ανάγκες των μαθητών του, επειδή οφείλει να δημιουργήσει το πλέον κατάλληλο μαθησιακό κλίμα που θα προάγει την επικοινωνία και τη συνεργασία και τέλος, επειδή πρέπει συνεχώς να δίνει κίνητρα στους μαθητές, να τους κρατάει σε εγρήγορση, να καθιστά τη διδασκαλία ευχάριστη προκειμένου να αντιληφθούν τη σπουδαιότητα του κάθε μαθήματος. Ένας αποτελεσματικός δάσκαλος χρησιμοποιεί τις διαγνωστικές ερωτήσεις, τις ερωτήσεις- προβλήματα, τις ερωτήσεις- επιπτώσεις και τις ερωτήσεις–αμοιβές όταν διδάσκει σε ανομοιογενείς τάξεις. Τέλος, υποστηρίζουν πως ο αποτελεσματικός εκπαιδευτικός είναι μια ηγετική φυσιογνωμία που χαρακτηρίζεται από αυτοπεποίθηση και στόχους που συνεχώς θέτει και ανανεώνει. Βασική επιδίωξη του αποτελεσματικού εκπαιδευτικού είναι η ανάπτυξη και η διατήρηση καλών διαπροσωπικών σχέσεων, η βάση του προγραμματισμού και της διδασκαλίας του είναι μαθητοκεντρική και όχι δασκαλοκεντρική, σκέφτεται ελεύθερα, βρίσκεται σε συνεχή εγρήγορση, χρησιμοποιεί τη διαίσθηση και τις εμπειρίες του και είναι ικανός να εφαρμόζει στην τάξη του καινοτομίες.

Συμπεράσματα

Όλα όσα έχουν ειπωθεί αποτελούν το θεωρητικό υπόβαθρο, το οποίο στηρίζεται σε έρευνες πολλών ετών, επισημαίνοντας τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού εκπαιδευτικού και της αποτελεσματικής διδασκαλίας. Η εκπαίδευση είναι μια δαπανηρή επένδυση της κοινωνίας, των κοινοτήτων, των οικογενειών, και των ατόμων. Το ψηλό κόστος παροχής εκπαίδευσης και οι πιέσεις από τους εμπλεκόμενους (π.χ. γονείς, πολιτικούς, εργοδότες) για αποτελέσματα στην εκπαίδευση, έγινε αιτία εστίασης της προσοχής σε θέματα ποιότητας της εκπαίδευσης. Επιπλέον, οι μαθητές, οι οποίοι επενδύουν τα πιο σημαντικά χρόνια της ζωής τους--την παιδική και την εφηβική τους ηλικία-- έχουν κάθε δικαίωμα να τύχουν υψηλής ποιότητας εκπαίδευσης. Προς τούτο, μια κοινωνία έχει απαράβατο καθήκον ικανοποίησης αυτού του δικαιώματος των μαθητών. Για να δημιουργηθεί ποιοτική εκπαίδευση είναι απαραίτητο να εγκατασταθούν οι αναγκαίες προδιαγραφές και οι κατάλληλες μορφές πρακτικής. Όσον αφορά τη διδασκαλία, δεν αρκεί μόνο να υπάρχει ένας δάσκαλος και μια τάξη με μαθητές, μέσα στην οποία να γίνεται μάθημα. Η ποιότητα στη διδασκαλία προϋποθέτει αυτό, αλλά, πέραν από αυτό, το ζητούμενο είναι η ποιότητα του έργου που παράγεται μέσα σε μια τάξη (Παπανδρέου, 2001). Μερικά ερωτήματα, που μπορούν να τεθούν από τον όποιο ενδιαφερόμενο (γονιό, διευθυντή, σχολικό σύμβουλο, φορολογούμενο χρηματοδότη της εκπαίδευσης, μαθητή, δάσκαλο), είναι και αυτά που ακολουθούν: Μήπως τα αποτελέσματα είναι τα καλύτερα που μπορούσαν να επιτευχθούν κάτω από αυτές τις συνθήκες και τις περιστάσεις; Μήπως η επένδυση σε χρόνο και χρήμα ανταποκρίνεται στα αποτελέσματα που παρατηρούνται; Ενόψει των δικαιολογημένων ερωτημάτων που αναφέρθηκαν πιο πάνω, προβάλλει επιτακτικά το ερώτημα της αποτελεσματικότητας στη διδασκαλία από πλευράς του ίδιου του δασκάλου. Λαμβανομένων υπόψη όλων των παραγόντων, ο παράγων δάσκαλος είναι όντως αποτελεσματικός στο μέγιστο του αποτελέσματος; Τηρουμένων σταθερών όλων των παραγόντων που προάγουν τη μάθηση, ο παράγων δάσκαλος είναι αποτελεσματικός σε σημείο που ένας άλλος δάσκαλος δε θα έκανε σημαντικά καλύτερη δουλειά—να φέρει καλύτερα αποτελέσματα χωρίς τροποποίηση των ίδιων παραμέτρων; Ποιες μορφές τεχνικής θα μπορούσαν να φέρουν καλύτερα αποτελέσματα; Τι είναι αυτό που θα οδηγήσει κάποιο δάσκαλο να φέρει, αντικειμενικά, τα μέγιστα δυνατά αποτελέσματα; Τελικά, ο αποτελεσματικός εκπαιδευτικός είναι πρόσωπο υπαρκτό στην ελληνική σχολική πραγματικότητα ή η ύπαρξή του φαντάζει σύγχρονη ρητορεία;

Βρισκόμαστε σε μια εποχή έντασης της γνώσης και της πληροφορίας. Η ίδια ταχύτητα με την οποία αναπτύσσεται η γνώση, συντελεί και στη γρήγορη παλαίωσή της (Μαυρογιώργος, 1993). Το σχολείο, ανοικτό στις εξελίξεις και στις προκλήσεις της σύγχρονης εποχής, στελεχωμένο με εκπαιδευτικούς παιδαγωγικά και διδακτικά άρτια καταρτισμένους, μπορεί να ξεπεράσει την κρίση και τα προβλήματα που το χαρακτηρίζουν και με μακροπρόθεσμο, ορθολογικό εκπαιδευτικό προγραμματισμό να αναβαθμιστεί ουσιαστικά. Βέβαια, ένας άρτια επιστημονικά και παιδαγωγικά εκπαιδευτικός δεν αρκεί για να μετατρέψει μόνος του ένα σχολείο από μη αποτελεσματικό σε αποτελεσματικό, ο κάθε εμπλεκόμενος στη σχολική μονάδα έχει ένα ρόλο σημαντικό να επιτελέσει, έτσι ώστε να εξασφαλιστεί η αποτελεσματικότητα όλων των όψεων του συστήματος.

Πηγή:
nabble

Εκπαιδευτική Αρθρογραφία
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Οι στάσεις των δημοσίων υπαλλήλων σε σχέση με την αποτελεσματικότητα της επιμόρφωσης και των συστημάτων αξιολόγησης.

Των Σπυριδούλας Ματσικοπούλου και Δέσποινας Ψυχή
Πανεπιστήμιο Αιγαίου, Μaster in Βusiness Αdministration, Σχολή Επιστημών της Διοίκησης

Περίληψη
Σκοπός του παρόντος άρθρου είναι να διερευνήσει τις στάσεις - απόψεις των εργαζομένων του ευρύτερου δημόσιου τομέα (από όπου προήλθε το δείγμα μας) απέναντι στην αποτελεσματικότητα από την εφαρμογή συστημάτων επιμόρφωσης και αξιολόγησης. Οι στάσεις αυτές συσχετίζονται με συγκεκριμένα δημογραφικά χαρακτηριστικά (ανεξάρτητες μεταβλητές) προκειμένου να διερευνηθεί εάν και σε ποιο βαθμό επηρεάζονται από αυτά. Οι ανεξάρτητες αυτές μεταβλητές είναι τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας, το φύλο και το μορφωτικό επίπεδο των εργαζομένων.
Λέξεις κλειδιά: Αποτελεσματικότητα εργαζομένων, αξιολόγηση, επιμόρφωση.
Εισαγωγή
Στη παρούσα μελέτη η μεταβλητή αποτελεσματικότητα προσεγγίζεται μέσω της στάσης των ερωτώμενων εργαζομένων απέναντι στην έννοια της αποτελεσματικότητας και όχι μέσω κριτηρίων - δεικτών που την προσεγγίζουν ποιοτικά και ποσοτικά. Ως στάση θα μπορούσαμε να περιγράψουμε τη βασική διάθεση σκέψης και συμπεριφοράς ενός ανθρώπου απέναντι σε ένα γεγονός, μια ιδέα, μια κατάσταση, έναν άλλον άνθρωπο κτλ. Η στάση αναφέρεται στην απόφαση για μια ενδεχόμενη μελλοντική ενέργεια και παρόλο που δεν διαμορφώνει πάντα συμπεριφορά, στο σύνολό τους οι στάσεις μπορούν να διαμορφώσουν συμπεριφορά (Καντάς, 1998)...

Η αποτελεσματικότητα αποτελεί βασικό λόγο δημιουργίας και όρο διαβίωσης των επιχειρήσεων και των οργανισμών εν γένει (Μπουραντάς, 2002). Για αυτό το λόγο αποτελεί σημαίνον θέμα της διοικητικής επιστήμης γενικά αλλά και της οργανωτικής θεωρίας ειδικότερα. Μολονότι ως έννοια είναι ευκόλως εννοούμενη από την πλειοψηφία των ανθρώπων ως ο βαθμός στον οποίο μια οργάνωση επιτυγχάνει τους στόχους της, η πρακτική της έκφανση όταν αποτελεί αντικείμενο μελέτης εγείρει κάποια σημαντικά ζητήματα. Η οργανωτική θεωρία κατά καιρούς έχει προσπαθήσει να απαντήσει σε δυο θεμελιώδη ερωτήματα σχετικά με την αποτελεσματικότητα σε πρακτικό επίπεδο. Το πρώτο αφορά στην ποιοτική και ποσοτική της μέτρηση. Ποια δηλαδή είναι τα χαρακτηριστικά που κρίνουν μια λειτουργία ως αποτελεσματική ή μη και πώς τα χαρακτηριστικά αυτά μετρώνται και αποτιμώνται. Το δεύτερο ερώτημα αφορά στους παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα, αν πρόκειται δηλαδή για μεταβλητή που εξαρτάται από άλλους εσωτερικούς ή εξωτερικούς της επιχείρησης/οργανισμού, παράγοντες (Μπουραντάς, 2002).
Στο παρόν άρθρο θα προσπαθήσουμε να προσεγγίσουμε το δεύτερο ερώτημα, ελέγχοντας μια σειρά από παράγοντες σε συνάρτηση με την αποτελεσματικότητα. Η αποτελεσματικότητα θα προσεγγιστεί συγκεκριμένα και αποκλειστικά από τη πλευρά του ανθρώπινου δυναμικού και όχι άλλων παραγόντων που την επηρεάζουν όπως στρατηγική, οργανωτική δομή,
ΕΣΔΟ 2010 156
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
συστήματα κτλ, όπως αυτοί αποτυπώνονται στο μοντέλο των 7S της Mckinsey (1993). Η αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού ορίζεται ως η ανάπτυξη και η ενδυνάμωση των εργαζομένων έτσι ώστε να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό στην επιχείρηση όπου εργάζονται, ενώ ταυτόχρονα να συμμετέχουν μέσω των αμοιβών τους στα αποτελέσματα και την επιτυχία της ίδια αυτής επιχείρησης (Peters, Waterman, 1982). Οι παράγοντες βάση των οποίων θα προσεγγιστεί η μεταβλητή της αποτελεσματικότητας είναι τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας του δημοσίου, το φύλο και το μορφωτικό επίπεδο των εργαζομένων. Οι Crow και Hartman (1995) στην έρευνά τους για την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων επικεντρώθηκαν σχεδόν αποκλειστικά στις συνθήκες εργασίας και ειδικότερα στον παράγοντα της ικανοποίησης από την εργασία, αγνοώντας δημογραφικά χαρακτηριστικά αλλά και τον σημαντικό παράγοντα εμπειρίας και παραμονής σε μια θέση εργασίας.
Σε αυτό το σημείο είναι απαραίτητο να γίνουν και ορισμένες σημαντικές διευκρινήσεις. Η όλη παρούσα έρευνα αφορά, όπως προαναφέρθηκε σε εργαζόμενους του ευρύτερου δημόσιου τομέα στην Ελλάδα. Οι ιδιαιτερότητες των υπηρεσιών και των συμπεριφορών των εργαζόμενων που ανήκουν στον τομέα αυτόν είναι πολλές, διαφοροποιούνται από αυτές του ιδιωτικού και αναμφισβήτητα επηρεάζουν τα όποια ευρήματα στη παρούσα μελέτη. Οι δημόσιες υπηρεσίες κυρίως διακρίνονται για δυο βασικά χαρακτηριστικά : Πρώτον, διαβιώνουν και πληρώνουν τους υπαλλήλους τους με χρήματα που προέρχονται από την φορολογία που υπόκεινται οι πολίτες του εκάστοτε κράτους, οπότε όσο καλύτερη αξιοποίηση των χρημάτων, τόσο λιγότερη άσκοπη φορολόγηση για τους πολίτες. Δεύτερον, πρόκειται για υπηρεσίες που λειτουργούν προς εξυπηρέτηση των ίδιων αυτών πολιτών, οι οποίοι, εφόσον φορολογούνται, προσμένουν υψηλού επιπέδου υπηρεσίες(Castaing, 2006). Και οι δυο λόγοι επιτάσσουν συνεχή αύξηση της αποδοτικότητας των εργαζομένων μέσω συστημάτων αποτελεσματικότητας.
Επίσης, γεννάται το ερώτημα «Γιατί να υπάρχει η ανάγκη για τον δημόσιο τομέα να θέτει σε εφαρμογή διάφορα συστήματα (αξιολόγηση, επιμόρφωση) ώστε να παρακινεί τους εργαζομένους του να είναι περισσότερο αποτελεσματικοί και γιατί οι εργαζόμενοι από μόνοι τους δεν έχουν την διάθεση να είναι περισσότερο αποτελεσματικοί;» (Μπουραντάς, 2002). Πληθώρα ερευνών έχει αποδείξει ότι τα κίνητρα όπως αύξηση μισθού, επιβράβευση και προαγωγή, εσωτερικοί παράγοντες δηλαδή, είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες υποκίνησης προς την αποτελεσματικότητα των δημοσίων υπαλλήλων (Perry and Wise, 1990). Από την άλλη, ο Rainey (1997) ο οποίος μελέτησε τις διαφορές ανάμεσα στους υπαλλήλους του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα, κατέληξε ότι οι εργαζόμενοι στον δημόσιο τομέα διακρίνονται από αλτρουισμό και ιδεολογικούς στόχους ως προς την αποτελεσματικότητά τους.
Θεωρητικό υπόβαθρο
Αποτελεσματικότητα μέσω επιμόρφωσης
Η επιμόρφωση (training) είναι μία από τις βασικές στρατηγικές των επιχειρήσεων μέσω της οποίας οι επιχειρήσεις προσπαθούν να κατοχυρώσουν υπαλλήλους με γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες πάνω στο αντικείμενο εργασίας, ικανούς να ανταπεξέλθουν σε οποιαδήποτε πρόκληση. (Goldstein and Gilliam, 1990, Rosow and Zager, 1988). Πράγματι, η εκπαίδευση προσωπικού είναι μια διαδικασία που αποκτά όλο και μεγαλύτερη σημασία τα τελευταία χρόνια. Ένας από τους βασικούς λόγους είναι η ένταση του ανταγωνισμού ανάμεσα στις επιχειρήσεις, η οποία γίνεται όλο και μεγαλύτερη και μακροπρόθεσμα επιβιώνουν μόνο όσες επιχειρήσεις έχουν σωστά καταρτισμένα στελέχη (Καντάς, 1998). Επιπλέον, πρόσφατες έρευνες έδειξαν ότι οι σημερινοί οργανισμοί θα έρθουν αντιμέτωποι με δύο διαφαινόμενες τάσεις: την ολοένα αυξανόμενη ηλικία των εργαζομένων και την ραγδαία εισαγωγή ολοένα και πιο ΕΣΔΟ 2010 157
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
προηγμένων τεχνολογιών. Ως εκ τούτου η επιμόρφωση ως διαδικασία εκπαίδευσης, επανεκπαίδευσης και μετεκπαίδευσης του προσωπικού είναι επιβεβλημένη διαδικασία (Colquitt et al. 2000, Howard 1995, Quiñones 1997).
Το αντικείμενο της επιμόρφωσης ωστόσο, δεν θα πρέπει να είναι αποκλειστικά η αύξηση των σχετιζόμενων με την εργασία γνώσεων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων αλλά και η μετατροπή της στάσης των εργαζομένων έτσι ώστε να εναρμονίζεται με τον στόχο και το όραμα του οργανισμού (Καντάς, 1998. Μια επιχείρηση δηλαδή όταν θα εκπαιδεύει το προσωπικό της θα πρέπει να στοχεύει παράλληλα και στη μετατροπή της συμπεριφοράς των εργαζομένων της ώστε να ανταποκρίνονται καλύτερα στις απαιτήσεις της εργασίας τους (Ξηροτύρη-Κουφίδου, 2001).
Η αποτελεσματικότητα μέσω επιμόρφωσης αναφέρεται στο βαθμό επίτευξης των εκπαιδευτικών στόχων. Γενικά, η μέτρηση της αποτελεσματικότητας μέσω επιμόρφωσης γίνεται με τη βοήθεια διαφόρων δεικτών όπως είναι η αντίδραση, η εκμάθηση, η συμπεριφορά και τα αποτελέσματα (Kirkpatrick 1976). Σύμφωνα με το μοντέλο του Kirkpatrick, η αντίδραση αναφέρεται στο πώς ο εκπαιδευόμενος αισθάνεται κατά την επιμόρφωση και τι πιστεύει για την διαδικασία της επιμόρφωσης, η εκμάθηση αναφέρεται στις γνώσεις και τις δεξιότητες που αποκτά ο εκπαιδευόμενος, η συμπεριφορά αφορά στη μετάδοση των γνώσεων μέσα στο χώρο εργασίας μεταξύ των εργαζομένων και τέλος το αποτέλεσμα της επιμόρφωσης σχετίζεται με την επίτευξη των εκπαιδευτικών στόχων όπως η αύξηση της αποδοτικότητας, η μείωση του κόστους παραγωγής κ.α.
Μολονότι στη θεωρία φαίνεται να υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στην επιμόρφωση και στην αποτελεσματικότητα η εμπειρική σχέση ωστόσο δεν επιβεβαιώνεται σε ικανοποιητικό βαθμό, καθώς τα στοιχεία είναι ακόμα ανεπαρκή σε παγκόσμιο επίπεδο (Bartel, 1994) αλλά και στον ελληνικό χώρο ειδικότερα (Σαχινίδης, Μπουρής, 2006).
Αποτελεσματικότητα μέσω αξιολόγησης
Έρευνες έχουν επισημάνει τη θετική επίδραση συστημάτων αξιολόγησης του προσωπικού στην οργανωσιακή αποτελεσματικότητα. Η αξιολόγηση αποτελεί ένα είδος ελέγχου του βαθμού στον οποίο ο εργαζόμενος έχει συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων, που έχουν τεθεί από την επιχείρηση-οργανισμό στον οποίο απασχολείται, και τους οποίους στόχους οφείλει να επιδιώξει (Ξηροτύρη – Κουφίδου, 2001). Ο Μπουραντάς, (2002) ορίζει τον έλεγχο του προσωπικού ως το σύνολο των ενεργειών μέσω των οποίων εξασφαλίζεται η παρακολούθηση και η αξιολόγηση όλων των εργαζομένων της επιχείρησης ώστε να επιτυγχάνεται η αποτελεσματικότητά τους. Η αξιολόγηση του προσωπικού δηλαδή, αναφέρεται ουσιαστικά στην αξιολόγηση της επίδοσης των εργαζομένων (Καντάς, 1998). Οι Montana και Charnov (1993) ωστόσο αναφέρουν την έννοια ‘έλεγχος συμπεριφοράς’ ως τις ενέργειες που πραγματοποιούνται από τη διεύθυνση προκειμένου να προσδιοριστεί, να αξιολογηθεί και να διορθωθεί η απόδοση των εργαζομένων μέσα σε έναν οργανισμό. Σε αυτές τις ενέργειες περιλαμβάνονται τεχνικές αξιολόγησης της απόδοσης καθώς και ο προγραμματισμός άλλων λειτουργιών.
Η διεργασία του ελέγχου πρέπει να εφαρμόζεται σε όλες τις περιοχές (με τις κατάλληλες προσαρμογές και τροποποιήσεις κάθε φορά) και από όλα τα επίπεδα διοίκησης ενός οργανισμού(Montana, Charnov, 1993). Για τον έλεγχο της αποτελεσματικότητας του προσωπικού πιο συγκεκριμένα έχουν αναπτυχθεί διάφορα συστήματα αξιολόγησης ένα από τα οποία είναι η αξιολόγηση των προσπαθειών, των συμπεριφορών και της απόδοσης των εργαζομένων. Η διαδικασία του ελέγχου συνίσταται σε πέντε διακριτά στάδια: 1. Καθορισμός προτύπων (στάνταρτς) που εκφράζουν στόχους, συγκεκριμένα δηλαδή επιθυμητά αποτελέσματα, 2. Παρακολούθηση, αξιολόγηση και μέτρηση βάση των οριοθετημένων προτύπων, 3. Σύγκριση των αποτελεσμάτων με τα συγκεκριμένα πρότυπα όπου διαπιστώνεται ο βαθμός στον οποίο έχουν επιτευχθεί στόχοι, 4. Ανάλυση αποκλίσεων και ΕΣΔΟ 2010 158
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
εντοπισμός αιτίων, 5. Διόρθωση των όποιων διαπιστούμενων αποκλίσεων (Μπουραντάς, 2002).
Ένα πολύ σημαντικό στοιχείο που θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όταν εφαρμόζονται συστήματα αξιολόγησης είναι ότι θα πρέπει από την πλευρά των εργαζομένων να υπάρχει ανατροφοδότηση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης έτσι ώστε να έχουν πληροφορίες για το περιβάλλον μέσα στο οποίο εργάζονται αλλά και στοιχεία για τον τρόπο με τον οποίο αξιολογείται η συμπεριφορά τους (Ξηροτύρη – Κουφίδου, 2001).
Ερευνητική μεθοδολογία
Α) Συλλογή δεδομένων
Το δείγμα μας αποτελείται από 166 εργαζόμενους του ευρύτερου δημοσίου τομέα. Η συλλογή των δεδομένων πραγματοποιήθηκε με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου το οποίο περιείχε δύο θεματικές ενότητες. Η πρώτη αφορούσε στα δημογραφικά χαρακτηριστικά και το κοινωνικό προφίλ των εργαζομένων και η δεύτερη περιείχε ερωτήσεις σχετικά με την ικανοποίηση από την εργασία, την αποδοτικότητα των εργαζομένων, την επιμόρφωση και την αξιολόγηση. Από τις ερωτήσεις του ερωτηματολογίου χρησιμοποιήθηκαν για την παρούσα έρευνα αυτές που αφορούσαν στα χαρακτηριστικά φύλο, μορφωτικό επίπεδο και έτη παραμονής σε μία θέση εργασίας σε σχέση με την αποδοτικότητα των εργαζομένων μέσω επιμόρφωσης και την αποδοτικότητα μέσω ενός συστήματος αξιολόγησης.
Θα πρέπει να τονισθεί ότι οι ερωτήσεις του ερωτηματολογίου ήταν όλες κλειστού τύπου. Οι απαντήσεις στις ερωτήσεις που αφορούσαν στα δημογραφικά χαρακτηριστικά (πλην του φύλου) ήταν όλες ταξινομημένες κατά ομάδες ενώ στις ερωτήσεις που σχετίζονταν με την αποδοτικότητα μέσω επιμόρφωσης και αξιολόγησης οι πιθανές απαντήσεις ομαδοποιήθηκαν σε μία κλίμακα 5 διαβαθμίσεων (δεν το πιστεύω καθόλου έως το πιστεύω απόλυτα).
Β) Μέτρο διερεύνησης – αξιολόγησης των δεδομένων
Για την ανάλυση των δεδομένων μας πληρούνταν όλες οι προϋποθέσεις για παραμετρικό έλεγχο. Η στατιστική μέθοδος η οποία χρησιμοποιήθηκε για την ανάλυση των υποθέσεων και την εξαγωγή συμπερασμάτων είναι ο πίνακας συνάφειας ‘r x c’ο οποίος αποτελεί γενίκευση της μεθοδολογίας 2x2, καθώς είχαμε πολυωνυμική δειγματοληψία. Με τη μέθοδο αυτή εξετάζεται η ύπαρξη ή μη σχέσης μεταξύ δύο κατηγορικών μεταβλητών με r και c επίπεδα αντίστοιχα. Τέλος χρησιμοποιήθηκε και το ‘χ²’ τεστ ανεξαρτησίας.
Γ) Προβληματική και Υποθέσεις εργασίας
Οι υποθέσεις μελέτης πάνω στις οποίες θα εργαστούμε διαμορφώνονται
ως εξής:Η1: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων επιμόρφωσης επηρεάζεται από τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας.
Η2: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων επιμόρφωσης επηρεάζεται από το φύλο του εργαζομένου.
Η3: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων επιμόρφωσης επηρεάζεται από το μορφωτικό του επίπεδο.
Η4: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων αξιολόγησης επηρεάζεται από τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας.
ΕΣΔΟ 2010 159
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
Η5: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων αξιολόγησης επηρεάζεται από το φύλο του εργαζομένου.
Η6: Η στάση – άποψη του εργαζομένου απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω συστημάτων αξιολόγησης επηρεάζεται από το μορφωτικό επίπεδο.
Δ) Αποτελέσματα της έρευνας – ανάλυση
Η διερεύνηση της πρώτης υπόθεσης
Τα αποτελέσματα από τον παραπάνω έλεγχο οδηγούν στο συμπέρασμα ότι τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας δεν επηρεάζουν την στάση απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω επιμόρφωσης (Υπόθεση Η1). Προκειμένου να αποκτήσουμε μία εικόνα των απαντήσεων των ερωτώμενων, παραθέτουμε ένα διάγραμμα (Διάγραμμα 1) το οποίο απεικονίζει τη συχνότητα εμφάνισης των απαντήσεων του δείγματός μας ανά κατηγορία για κάθε μία από τις μεταβλητές που μελετάμε.
Διάγραμμα 1
Από το διάγραμμα 1 προκύπτουν τα εξής δύο στοιχεία: Πρώτον, το μεγαλύτερο μέρος του δείγματός μας έχει παραμείνει στην ίδια θέση από 5 έως 9 έτη ενώ το μικρότερο μέρος του δείγματός μας έχει παραμείνει παραπάνω από 21 έτη. Δεύτερον οι εργαζόμενοι που έχουν παραμείνει στην ίδια θέση από 5 έως 9 έτη πιστεύουν απολύτως ή απλώς πιστεύουν ότι η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων μπορεί να αυξηθεί μετά την επιμόρφωση ενώ οι εργαζόμενοι που έχουν παραμείνει στην ίδια θέση περισσότερο από 21 έτη είτε απλώς πιστεύουν είτε δεν πιστεύουν καθόλου ότι μπορεί να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα μετά την επιμόρφωση.
Η διερεύνηση της δεύτερης υπόθεσης
Όσον αφορά στο κατά πόσο το φύλο του εργαζόμενου επηρεάζει την στάση του απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω επιμόρφωσης (Υπόθεση Η2) συμπεραίνουμε ότι δεν υπάρχει καμία συσχέτιση.
ΕΣΔΟ 2010 160
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
Διάγραμμα 2
Από το διάγραμμα 2 προκύπτουν τα εξής δύο στοιχεία: Πρώτον, το μεγαλύτερο μέρος του δείγματός μας είναι γυναίκες. Δεύτερον τόσο οι γυναίκες όσο και οι άντρες πιστεύουν εξίσου ότι η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων μπορεί να αυξηθεί μετά την επιμόρφωση.
Η διερεύνηση της τρίτης υπόθεσης εργασίας
Σχετικά με την Υπόθεση Η3 διαπιστώσαμε ότι το μορφωτικό επίπεδο των εργαζομένων δεν επηρεάζει την στάση τους απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω επιμόρφωσης.
Σύμφωνα με το διάγραμμα 3 που ακολουθεί διαπιστώνεται ότι οι περισσότεροι ερωτώμενοι ήταν πτυχιούχοι ΑΕΙ. Επιπλέον, φαίνεται ότι όλοι οι ερωτώμενοι ανεξαρτήτως μορφωτικού επιπέδου πιστεύουν ότι η αποδοτικότητα των εργαζομένων μπορεί να αυξηθεί μετά από ένα πρόγραμμα επιμόρφωσης.
Διάγραμμα 3 ΕΣΔΟ 2010 161
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
Η διερεύνηση της τέταρτη υπόθεσης εργασίας
Σε ό,τι αφορά την Υπόθεση Η4 διαπιστώσαμε ότι τα έτη παραμονής σε μια θέση εργασίας δεν επηρεάζουν την στάση των ερωτώμενων απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω ενός συστήματος αξιολόγησης.
Διάγραμμα 4
Στο διάγραμμα 4 φαίνεται ότι οι εργαζόμενοι που έχουν παραμείνει στην ίδια θέση από 5 έως 9 έτη πιστεύουν λίγο και έχουν αρκετούς ενδοιασμούς στο ότι η αποτελεσματικότητα μπορεί να αυξηθεί μέσα από ένα σύστημα αξιολόγησης.
Η διερεύνηση της πέμπτης υπόθεσης εργασίας
Όσον αφορά στο κατά πόσο το φύλο του εργαζόμενου επηρεάζει την στάση του απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω ενός συστήματος αξιολόγησης (Υπόθεση Η5) συμπεραίνουμε ότι δεν υπάρχει καμία συσχέτιση.
ΕΣΔΟ 2010 162
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
Διάγραμμα 5
Από το παραπάνω διάγραμμα τόσο οι γυναίκες όσο και οι άντρες πιστεύουν λίγο αλλά έχουν και αρκετούς ενδοιασμούς ότι η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων μπορεί να αυξηθεί μετά από ένα σύστημα αξιολόγησης.
Η διερεύνηση της έκτης υπόθεσης εργασίας
Τέλος, διαπιστώσαμε ότι για την Υπόθεση Η6 το μορφωτικό επίπεδο του εργαζομένου δεν επηρεάζει την στάση απέναντι στην αποτελεσματικότητα μέσω ενός συστήματος αξιολόγησης.
Από το διάγραμμα 6 που ακολουθεί φαίνεται ότι όλοι οι ερωτώμενοι ανεξαρτήτως μορφωτικού επιπέδου πιστεύουν λίγο ή δεν το πιστεύουν ότι η αποδοτικότητα των εργαζομένων μπορεί να αυξηθεί μετά από την εφαρμογή ενός συτήματος αξιολόγησης.
Διάγραμμα 6 ΕΣΔΟ 2010 163
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
Συμπεράσματα
Συγκρίνοντας τα διαγράμματα της αποτελεσματικότητας σε σχέση με τα έτη παραμονής στην ίδια θέση εργασίας, το μορφωτικό επίπεδο και το φύλο παρατηρούμε ότι όλοι οι ερωτώμενοι πιστεύουν ότι η εφαρμογή ενός συστήματος επιμόρφωσης μπορεί συντελέσει περισσότερο στην αύξηση της αποτελεσματικότητας από ότι η εφαρμογή ενός συστήματος αξιολόγησης. Ενδεχομένως αυτό να οφείλεται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι γενικά θεωρούν την εκπαίδευση εξ ορισμού ως κάτι καλό και επομένως θεωρούν και την αποτελεσματικότητά της δεδομένη (Καντάς, 1993). Αυτή η άποψη φαίνεται να επηρεάζει και τη στάση τους απέναντι στης επιμόρφωση. Οι πιο ένθερμοι υποστηρικτές των προγραμμάτων επιμόρφωσης είναι γυναίκες, απόφοιτοι ΑΕΙ, που έχουν παραμείνει στην ίδια θέση εργασίας 5 με 9 έτη.
Αρκετά ελπιδοφόρα είναι η παρατήρηση ότι υπάρχει μια θετική στάση απέναντι στην αύξηση της αποτελεσματικότητας μέσω της εφαρμογής προγραμμάτων είτε επιμόρφωσης είτε αξιολόγησης, καθώς σε όλα τα διαγράμματα ανεξαρτήτως συσχετισμού, οι δυο ακραίες τάσεις (το πιστεύω απόλυτα και δεν το πιστεύω με κανένα τρόπο) δεν εκπροσωπούνται σε αντίστοιχο βαθμό με τη πρώτη (το πιστεύω απόλυτα) να υπερισχύει συντριπτικά της δεύτερης. Αυτό ενδεχομένως να οφείλεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως βαθμίδας κατανοούν τις συνεχείς αλλαγές των συνθηκών και των απαιτήσεων του εργασιακού περιβάλλοντος στις οποίες επιθυμούν νε έχουν τις απαραίτητες ικανότητες ώστε να ανταπεξέρχονται στο βέλτιστο βαθμό.
Τα αποτελέσματα της έρευνας ωστόσο αποδεικνύουν ότι κανένα από τα δημογραφικά χαρακτηριστικά που μελετήθηκαν - έτη εργασίας, φύλο και μορφωτικό επίπεδο στην παρούσα μελέτη αλλά και η ηλικία των εργαζομένων σε ανεπίσημο επίπεδο-, δεν επηρεάζει ή επιδρά στη στάση των ερωτώμενων απέναντι στην εφαρμογή συστημάτων είτε επιμορφωτικού είτε αξιολογικού χαρακτήρα. Τα ανωτέρω ευρήματα επομένως γεννούν ένα, αρκετά ενδιαφέρον για τις γράφουσες, ερώτημα : ‘Εφόσον εξωτερικά δημογραφικά χαρακτηριστικά έχουν αποκλειστεί ως προς την επιρροή τους στη στάση των εργαζομένων σε σχέση με την αύξηση της αποτελεσματικότητας, ποιος ή ποιοι παράγοντες εσωτερικοί των επιχειρήσεων-οργανισμών επιδρούν στην στάση των εργαζομένων; Είναι η διαμόρφωση των στάσεων αποκλειστικά θέμα ανταμοιβών είτε υλικών (μισθός, προαγωγή κτλ) είτε άυλων (ολοκλήρωση, κύρος, ανάπτυξη προσωπικότητας)’; Το συγκεκριμένο ερώτημα έρχεται να προστεθεί στο ερώτημα που τέθηκε στην εισαγωγή του παρόντος άρθρου «Γιατί να υπάρχει η ανάγκη για τον δημόσιο τομέα να θέτει σε εφαρμογή συστήματα (αξιολόγηση, επιμόρφωση) ώστε να παρακινεί τους εργαζομένους του να είναι περισσότερο αποτελεσματικοί και γιατί οι εργαζόμενοι από μόνοι τους δεν έχουν την διάθεση να είναι περισσότερο αποτελεσματικοί;» Τόσο για την απάντηση του πρώτου ερωτήματος όσο και για του δευτέρου οι γράφουσες καταλήγουν ότι αμφότερα χρήζουν περαιτέρω έρευνας.
Αναφορές
Bartel A.P. (1994), “Productivity gains for the implementation of employee training programs”, Industrial Relations, Vol. 33 No. 4, pp. 411-28
Castaing S. (2006), “The effects of psychological contract fulfillment and public service motivation on organizational commitment in the French Civil Service”, Public Policy and administration, Vol.21, No.1 p.p 84-99
ΕΣΔΟ 2010 164
Ματσικοπούλου, Ψυχή, 156 - 165
ΕΣΔΟ 2010 165
Crow S.M. and Hartman, S.J. (1995), “Can’t get no satisfaction”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 16, pp. 34-8.
Καντάς Α. (1998), “Οργανωτική Βιομηχανική Ψυχολογία, Μέρος 2ο, Επιλογή-Αξιολόγηση Προσωπικού”, Εκδ. Ελληνικά Γράμματα
Μπουραντάς Δ. (2002), “Μάνατζμεντ, θεωρητικό υπόβαθρο, σύγχρονες πρακτικές”, Εκδ. Μπένου
Montana P. and Charnov B.(1993), “Μάνταζμεντ”, Εκδ. Κλειδάριθμος
Ξηροτύρη-Κουφίδου Στ. (2001), “Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, η πρόκληση του 21ου αιώνα στο εργασιακό περιβάλλον”, Εκδ, Ανίκουλα
Perry J.L. and Wise R. (1990), “The motivational bases of public service”, Public Administration Review, Vol. 50 No. 3, pp. 367-73.
Rainey H.G. (1982), “Reward preference among public and private managers: in search of the service ethic”, American Review of Public Administration, Vol. 16 No. 2, pp. 288-302.
Sahinidis G., Bouris J. (2008), “Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes”, Journal of European Industrial Training, Vol. 32 No. 1, 2008, pp. 63-76
Wei-Tao Tai (2006), “Effects of training framing, general self-efficacy and training motivation on trainees' training effectiveness”, Personnel Review, Vol. 35 No 1,2006, pp. 51-65
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Μείωση της αποτελεσματικότητας της διδασκαλίας λόγω έλλειψης κινήτρων και κακής συμπεριφοράς στην τάξη

Βρυξέλλες, 16 Ιουνίου 2009
http://europa.eu

Σύμφωνα με τη νέα έκθεση του ΟΟΣΑ, που εκπονήθηκε με την υποστήριξη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, τρεις στους τέσσερις εκπαιδευτικούς αισθάνονται ότι δεν έχουν κίνητρα για να βελτιώσουν την ποιότητα της διδασκαλίας τους, και σε τρία από τα πέντε σχολεία η κακή συμπεριφορά των μαθητών στην αίθουσα διδασκαλίας διαταράσσει την ομαλή διεξαγωγή των μαθημάτων. Η έκθεση βασίζεται στη νέα διεθνή μελέτη για τη διδασκαλία και τη μάθηση (TALIS) και παρέχει, για πρώτη φορά, διεθνώς συγκρίσιμα στοιχεία σχετικά με τις συνθήκες στα σχολεία που επηρεάζουν τους εκπαιδευτικούς βάσει των αποτελεσμάτων της μελέτης σε 23 συμμετέχουσες χώρες.

Κατά την παρουσίαση της έκθεσης ο γενικός γραμματέας του ΟΟΣΑ κ. Angel Gurría τόνισε την ανάγκη να προωθηθεί η βελτίωση της απόδοσης των εκπαιδευτικών. Δήλωσε ότι οι « Εκπαιδευτικοί υψηλού επιπέδου είναι το κλειδί για την επιτυχή υλοποίηση των εκπαιδευτικών πολιτικών» . « Το τελικό συμπέρασμα είναι ότι η ποιότητα ενός εκπαιδευτικού συστήματος δεν μπορεί να είναι υψηλότερη από την ποιότητα των εκπαιδευτικών του και του έργου τους. »

Ο Ján Figel', ευρωπαίος Επίτροπος αρμόδιος για θέματα εκπαίδευσης, κατάρτισης και πολιτισμού, πρόσθεσε: « Εκτιμάται ότι υπάρχουν 6,25 εκατομμύρια εκπαιδευτικοί στην ΕΕ και χρειάζονται όλη τη βοήθεια την οποία οι εκπαιδευτικές αρχές μπορούν να τους δώσουν ώστε η μέθοδος διδασκαλίας τους να είναι η κατάλληλη για το ταχέως μεταβαλλόμενο σχολικό περιβάλλον. Αυτό απαιτεί αποφασιστικότητα και δέσμευση εκ μέρους των υπευθύνων για τη χάραξη πολιτικής ώστε να υποστηριχθούν οι εκπαιδευτικοί μας, όχι μόνο με την προώθηση της επιμόρφωσής τους, αλλά και με τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας τους. »...

Από την έκθεση, με τίτλο «Creating effective teaching and learning environments» (δημιουργία αποτελεσματικού περιβάλλοντος διδασκαλίας και μάθησης) , που βασίζεται στα συμπεράσματα της μελέτης TALIS, προκύπτουν τα ακόλουθα:

Στην Αυστραλία, το Βέλγιο,(Φλάνδρα), τη Δανία, την Ιρλανδία και τη Νορβηγία πάνω από το 90% των εκπαιδευτικών δηλώνουν ότι δεν προσδοκούν επιβράβευση για τη βελτίωση της ποιότητας της διδασκαλίας τους.
Οι εκπαιδευτικοί είναι λιγότερο απαισιόδοξοι στη Βουλγαρία και την Πολωνία, παρ’ όλα αυτά περίπου οι μισοί δεν διακρίνουν κανένα κίνητρο για βελτίωση.
Στην Εσθονία, την Ιταλία, τη Σλοβακική Δημοκρατία και την Ισπανία πάνω από το 70% των εκπαιδευτικών στην κατώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση εργάζονται σε σχολεία στα οποία διαπιστώθηκε ότι η διατάραξη της ομαλής διεξαγωγής των μαθημάτων εμποδίζει τη διδακτική διαδικασία «σε ορισμένο βαθμό»ή «σε μεγάλο βαθμό».
Κατά μέσο όρο, το 38% των ερωτηθέντων εκπαιδευτικών εργάζονται σε σχολεία στα οποία υπάρχει έλλειψη ειδικευμένου προσωπικού. Στην Πολωνία το πρόβλημα αφορά μόνο το 12% των σχολείων. Αντιθέτως, στην Τουρκία αυτές οι ελλείψεις υπάρχουν στο 78% των σχολείων. http://dx.doi.org/10.1787/607784618372
Οι εκπαιδευτικοί δαπανούν, κατά μέσο όρο, το 13% του χρόνου του μαθήματος για την τήρηση της τάξης. Στην Βουλγαρία, την Εσθονία, την Λιθουανία και την Πολωνία χάνεται λιγότερο από το 10% της ώρας του μαθήματος για τον ίδιο σκοπό.
Εκτός από τη διατάραξη της ομαλής διεξαγωγής των μαθημάτων, άλλοι παράγοντες που παρεμποδίζουν τη διδακτική διαδικασία περιλαμβάνουν τις απουσίες των μαθητών (46%), την καθυστερημένη προσέλευση των μαθητών (39%), την αισχρολογία και τις βωμολοχίες (37%), τον εκφοβισμό ή τη λεκτική βία προς άλλους μαθητές (35%).
Εκτός από την έλλειψη κινήτρων για βελτίωση, σε ορισμένες χώρες δεν υπάρχει συστηματική αξιολόγηση των εκπαιδευτικών ούτε λαμβάνεται ανατροφοδότηση για το έργο τους. Αυτό συμβαίνει σε πάνω από 25% των εκπαιδευτικών στην Ιρλανδία και την Πορτογαλία, 45% στην Ισπανία και 55% στην Ιταλία. http://dx.doi.org/10.1787/607856444110
Το κύριο δίδαγμα πολιτικής είναι ότι οι εκπαιδευτικές αρχές πρέπει να παράσχουν πιο αποτελεσματικά κίνητρα για τους εκπαιδευτικούς. Πολλές χώρες δεν συνδέουν την αξιολόγηση της απόδοσης των εκπαιδευτικών με την επιβράβευση και την αναγνώρισή τους. Ακόμη και στις περιπτώσεις που υπάρχει η σύνδεση αυτή, είναι χαλαρή.

Συνολικά, από τη μελέτη προκύπτει ότι οι υπεύθυνοι εκπαιδευτικού σχεδιασμού θα μπορούσαν να υποστηρίξουν περισσότερο τους εκπαιδευτικούς και να βελτιώσουν τις επιδόσεις των σπουδαστών εάν το κοινό και οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής επικεντρωθούν λιγότερο στον έλεγχο των πόρων και το περιεχόμενο της εκπαίδευσης και περισσότερο στα μαθησιακά αποτελέσματα .

Ιστορικό
Η μελέτη TALIS είναι η νέα διεθνής μελέτη για τη διδασκαλία και τη μάθηση του ΟΟΣΑ. Πρόκειται για την πρώτη διεθνή μελέτη η οποία έχει κεντρικό θέμα το περιβάλλον μάθησης και τις συνθήκες εργασίας των εκπαιδευτικών στα σχολεία. Εξετάζει θέματα που αφορούν τους εκπαιδευτικούς και την απόδοσή τους, από την άποψη των διευθυντών σχολείων και των ίδιων των εκπαιδευτικών. Κατά τον τρόπο αυτό αποσκοπεί να καλύψει σημαντικά κενά στις πληροφορίες για τις διεθνείς συγκρίσεις εκπαιδευτικών συστημάτων.

Η μελέτη πραγματοποιήθηκε με την υποστήριξη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και καλύπτει 23 συμμετέχουσες χώρες : Αυστραλία, Αυστρία, Βέλγιο (φλαμανδική κοινότητα), Βραζιλία, Βουλγαρία, Δανία, Εσθονία, Ουγγαρία, Ισλανδία, Ιρλανδία, Ιταλία, Κορέα, Λιθουανία, Μαλαισία, Μάλτα, Μεξικό, Νορβηγία, Πολωνία, Πορτογαλία, Σλοβακική Δημοκρατία, Σλοβενία, Ισπανία και Τουρκία.

Σε κάθε χώρα επελέγησαν δειγματοληπτικά περίπου 200 σχολεία και ο διευθυντής του κάθε σχολείου συμπλήρωσε ένα ερωτηματολόγιο. Ένα άλλο ερωτηματολόγιο συμπληρώθηκε από 20 εκπαιδευτικούς που επελέγησαν δειγματοληπτικά.

Οι ερωτήσεις αφορούσαν θέματα όπως η προετοιμασία του εκπαιδευτικού, οι μέθοδοι διδασκαλίας που εφαρμόζει και η αναγνώριση και η επιβράβευση των εκπαιδευτικών.

Βλέπε www . oecd . org / edu / talis / firstresults



Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Η εφαρμογή και η αποτελεσματικότητα της διαθεματικής προσέγγισης στη διδακτική πρακτική

Της Μαριάννας Λ. Χατζημιχαήλ, Β΄ Διεύθυνση Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης Αθήνας

Ανακτήθηκε από το Παιδαγωγικό Ινστιτούτο




Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Το Μέλλον στην Εκπαίδευση Αποτελεσματικότητα & Ευελιξία

Ανακτήθηκε από kariera

Τι αλλάζει στην εκπαίδευση;

2 πολύ σημαντικοί παράγοντες - η οικονομική ύφεση και η ταχύτατη εξέλιξη της τεχνολογίας - σηματοδοτούν μεγάλες αλλαγές και στην εκπαίδευση. Όπως και στους άλλους κλάδους έτσι και στην εκπαίδευση γίνεται ιδιαίτερα αισθητή σήμερα η απαίτηση για βελτίωση της ποιότητας των υπηρεσιών και μείωση του κόστους. Η μόνη συνταγή για την επίτευξη αυτών είναι η αποτελεσματικότητα & η ευελιξία στο πως γίνεται η δουλειά. Στην εκπαίδευση, η σωστή χρήση της κατάλληλης τεχνολογίας μπορεί να οδηγήσει ακόμη παραπέρα και τελικά να βελτιωθεί ένα προβληματικό εκπαιδευτικό σύστημα. Το internet και τα συστήματα eLearning είναι εδώ για να βοηθήσουν τον κόσμο της εκπαίδευσης.

Προσοχή: Σε αυτόν τον ιστότοπο θα δείτε ολοκληρωμένες προτάσεις elearning που βασίζονται σε ανοικτού κώδικα συστήματα (ο εκπαιδευτικός δεν εξαρτάται από κανέναν), είναι τα πιο ευέλικτα και αποτελεσματικά και χρησιμοποιούνται από τους περισσότερους και μεγαλύτερης φήμης εκπαιδευτικούς οργανισμούς παγκοσμίως...

Οι προτάσεις αυτές δεν έχουν σχέση με έτοιμα "ψηφιακά" μαθήματα, ή με σεμινάρια που μαθαίνεις να φτιάχνεις τεστ και δεν ξέρεις που να τα "ανεβάσεις". Ζητήστε πληροφορίες και σκεφτείτε καλά πριν ξοδέψετε χρόνο και χρήμα...

Ανησυχούμε οι εκπαιδευτικοί για τα παιδιά και τους μαθητές μας; Έχουμε καταλάβει ότι πολλά από αυτά που τους μαθαίνουμε σήμερα για να τους δώσουμε εφόδια, αύριο δεν θα μπορούν να τα χρησιμοποιήσουν;

Σε 5-10 χρόνια πολλά από τα επαγγέλματα που υπάρχουν σήμερα, απλά δεν θα υπάρχουν! Δείτε στο βίντεο που ακολουθεί τις ανησυχίες και αναζητήσεις ειδικών σε θέματα εκπαίδευσης από το Harvard και από άλλους εκπαιδευτικούς οργανισμούς στο εξωτερικό.



Η σύγχρονη τεχνολογία εκπαίδευσης

Η τεχνολογία εκπαίδευσης σήμερα σε συνδυασμό με τις μεγάλες ταχύτητες στο internet και το χαμηλό κόστος πρόσβασης, δίνει τη δυνατότητα για τις αλλαγές που οι καταστάσεις απαιτούν. Τα ανοικτά συστήματα που έχουν αναπτυχθεί και συνεχώς βελτιώνονται με τη συνεισφορά χιλιάδων ειδικών από όλο τον κόσμο, ωθούν πλέον την εκπαίδευση σε άλλα επίπεδα. Μεγάλης φήμης πανεπιστημιακές σχολές όπως είναι το ΜΙΤ ή το UCLA υιοθετούν τέτοια συστήματα με όλο και μεγαλύτερο ποσοστό των εκπαιδευομένων τους να συμμετέχουν σε ηλεκτρονικές πλατφόρμες εκπαίδευσης. Το μέλλον πλέον στην εκπαίδευση είναι ηλεκτρονικό.

Η εκπαίδευση των εκπαιδευτών

Στην Ελλάδα η διείσδυση της τεχνολογίας στην εκπαίδευση - όπως και στους υπόλοιπους τομείς - δεν είναι ακόμη μεγάλη, όμως το υψηλό επίπεδο μόρφωσης των ανθρώπων του χώρου της εκπαίδευσης εγγυάται ότι όλοι οι σχετικοί δείκτες σύντομα θα βελτιωθούν. Κι επειδή οποιαδήποτε τεχνολογία είναι άνθρωποι που τη χειρίζονται, στην εκπαίδευση είναι οι εκπαιδευτές αυτοί που θα δώσουν την ώθηση προς την υιοθέτηση τέτοιων αποτελεσματικών πρακτικών. Τα βασικά θέματα που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν - και στα οποία θα πρέπει κι αυτοί να εκπαιδευτούν κατάλληλα - αφορούν τις όποιες προσαρμογές του εκπαιδευτικού υλικού και το σχεδιασμό μαθημάτων σε ηλεκτρονικό περιβάλλον μάθησης, το χειρισμό μιας ηλεκτρονικής πλατφόρμας κι άλλων ειδικών εργαλείων ή τεχνικών που υπάρχουν.

Δες εδώ συχνές ερωτήσεις της εκπαιδευτικής κοινότητας

Τι θέλουν οι μαθητές;

Είτε μιλάμε για μαθητές δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, είτε για ενήλικες εργαζόμενους ή άνεργους, το να μαθαίνουν χωρίς πίεση όταν κι ό,τι θέλουν, με μικρό κόστος και γενικά να προσεγγίζουν τη διαδικασία μάθησης σαν να πρόκειται για παιχνίδι, σίγουρα θα τους ικανοποιούσε πολύ. Σε αυτά, η τεχνολογία που χρησιμοποιείται σήμερα στην εξ αποστάσεως εκπαίδευση συμβάλλει στο μέγιστο δυνατό βαθμό. Και οι περισσότεροι μαθητές-εκπαιδευόμενοι σήμερα, έχουν την ωριμότητα και τις προαπαιτούμενες γνώσεις να χρησιμοποιήσουν αυτήν την τεχνολογία.

Τι θέλουν οι γονείς κι όσοι πληρώνουν;

Αυτοί οι εμπλεκόμενοι - πελάτες στην εκπαίδευση, είναι οι πλέον απαιτητικοί: τα θέλουν όλα και φθηνά. Τους ενδιαφέρει το αποτέλεσμα - ο μαθητής να έχει μάθει - υπό τις καλύτερες συνθήκες και με το χαμηλότερο δυνατό κόστος. Όσοι ενδιαφέρονται περισσότερο, παρακολουθούν τακτικά τις επιδόσεις μάθησης. Οι περισσότεροι από τους νέους γονείς σήμερα, έχουν τις γνώσεις να αξιολογήσουν αυτές τις τεχνολογίες εκπαίδευσης. Θα λέγαμε ότι συνήθως γοητεύονται από τις εξελίξεις - είναι κάτι που αυτοί δεν είχαν όταν ήταν μαθητές. Ποτέ όμως δεν είναι αργά. Η δια βίου εκπαίδευση είναι τώρα πολύ πιο εύκολα εφικτή.

Οι απαντήσεις σπουδαστών σε έρευνα ικανοποίησης για την εκπαίδευση που λαμβάνουν:

"18% of my teachers know my name

I complete 49% of the readings assigned to me – only 26% relevant to my life

I buy hundred dollar textbooks that I never open

My neighbor paid for class but never comes

I will read 8 books this year – 2300 webpages & 1281 facebook profiles

I will write 42 pages for class this semester – and over 500 pages of email

I get 7 hours of sleep each night!

I spend 1 ½ hours watching TV each night

I spend 3 ½ hours a day online

I listen to music 2,5 hours a day

I spend 2 hours on my cellphone

I spend 3 hours in class

2 hours eating

I work 2 hours every day

3 hours studying

That’s a total of 26,5 hours per day

I am a multitasker (I have to be)

I will be 20.000 in debt after graduation

I’m one of the lucky ones

Over 1 billion people

make less than 1 dollar a day

When I graduate I will probably have a job

that doesn’t exist today

I didn’t create the problems

But they are my problems

Some have suggested that technology can save us..."
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων Βιωματικής Εκπαίδευσης (Outdoor Experiential Training Programs-ΟΕΤ) στην Ελλάδα

Ευρήματα Διπλωματικής Έρευνας Μεταπτυχιακής Φοιτήτριας, Παρασκευής – Σαπφούς Ιωσηφίδου, University of Leicester. (Περιληπτική Μετάφραση)

Δημοσιεύτηκε στην εφημερίδα Ναυτεμπορική (Executive) στις 27/09/2010

Είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός ότι τα προγράμματα Βιωματικής εκπαίδευσης αποτελούν μια από τις σημαντικότερες τάσεις στο χώρο της Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resources Development). Τι είναι όμως Βιωματική εκπαίδευση; Βιωματική εκπαίδευση είναι η εκμάθηση μέσω πρακτικής εφαρμογής (learning by doing). Αυτή ακριβώς η έννοια αντικατοπτρίζεται πλήρως στην παρακάτω αρχαία Κινέζικη παροιμία: «Ό,τι ακούω, το ξεχνώ; Ό,τι βλέπω, το θυμάμαι; Ό,τι κάνω, το καταλαβαίνω». Έτσι, στις αρχές της δεκαετίας του ’80 πρωτοεμφανίστηκαν εκπαιδευτικά προγράμματα για επαγγελματίες που βασίζονταν στην Βιωματική εκπαίδευση με τα παρακάτω χαρακτηριστικά:

• Μη τυποποιημένα εκπαιδευτικά προγράμματα, με πλήθος βιωματικών και μη δραστηριοτήτων (π.χ.: επίλυση προβλημάτων σε ομάδες ή rafting σε ποταμό).
• Διεξάγονται κυρίως σε εξωτερικό χώρο και όχι αυστηρά σε κάποια αίθουσα εκπαίδευσης.
• Χρησιμοποιούνται για εταιρικούς και εκπαιδευτικούς σκοπούς...

• Εξαρτώνται άμεσα από την εξειδίκευση του εκάστοτε εκπαιδευτή (facilitator).
• Ο κύριος στόχος τους είναι η ανάπτυξη της Ομαδικής Εργασίας (Teamwork) και των Ηγετικών Ικανοτήτων (Leadership Skills) των συμμετεχόντων.
• Τέλος, έχει παρατηρηθεί ότι τα αποτελέσματα και οι επιπτώσεις κάθε προγράμματος διαφέρουν ανάλογα με τα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων (diversity configurations).

Έτσι, αυτού του είδους τα εκπαιδευτικά προγράμματα έγιναν ιδιαίτερα δημοφιλή τα τελευταία χρόνια και οι έρευνες δείχνουν ότι η ανάπτυξη τους θα συνεχιστεί. Όσοι περισσότεροι οργανισμοί στέλνουν εργαζομένους-συμμετέχοντες σε τέτοια προγράμματα, τόσο αναπτύσσεται η ανάγκη να γίνονται αυτά τα προγράμματα πιο αποτελεσματικά και να έχουν μετρήσιμα αποτελέσματα που συνδέονται άμεσα με τους προκαθορισμένους στόχους τους.

Οι υποστηρικτές αυτών των προγραμμάτων πιστεύουν ότι υπάρχει μεγάλο κέρδος, “Return on Investment (ROI)”. Όμως, κατέληξαν σε αυτό το συμπέρασμα καθαρά από λογικές υποθέσεις. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν ελάχιστες έως καμία πρακτική μέτρησης του πόσο αποτελεσματικά είναι τα προγράμματα Βιωματικής εκπαίδευσης. Επιπλέον, υπάρχουν ελάχιστα εμπειρικά στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι αυτά τα προγράμματα επιφέρουν θετικές αλλαγές στη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας ή εμφανή εταιρική ανάπτυξη. Μόνο ανέκδοτα στοιχεία υποστηρίζουν την αποτελεσματικότητά τoυς.

Είναι ευρέως αποδεκτό ότι το μοναδικό εκπαιδευτικό περιβάλλον των προγραμμάτων Βιωματικής εκπαίδευσης επιφέρει σημαντικά εταιρικά αποτελέσματα σε οργανισμούς που επενδύουν σε αυτά. Παρόλα αυτά, η αποτελεσματικότητα τους δεν έχει ποτέ μελετηθεί στην Ελλάδα. Οι Έλληνες πάροχοι αξιολογούν τα εκπαιδευτικά τους προγράμματα μόνο ως προς τις Αντιδράσεις (Reactions) των συμμετεχόντων, το πρώτο επίπεδο εκπαιδευτικών συμπερασμάτων (first level of training outcomes). Καμία έρευνα δεν έχει διεξαχθεί με σκοπό να μετρήσει τις επιπτώσεις του εκπαιδευτικού προγράμματος στους συμμετέχοντες, εκτός σε ό,τι αφορά τις Αντιδράσεις. Και εδώ ακριβώς κρύβεται το κίνητρο και το ενδιαφέρον για τη συγκεκριμένη έρευνα. Ο κύριος σκοπός της ήταν όχι μόνο να εξεταστούν οι επιπτώσεις των προγραμμάτων Βιωματικής εκπαίδευσης στους συμμετέχοντες - σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο - και να αναπτυχθεί, αν είναι εφικτό, μια επιστημονική μέθοδος μέτρησης της αποτελεσματικότητάς τους, αλλά και να παγιωθεί η διάρκεια αυτών των επιπτώσεων. Αναλυτικότερα, οι προκαθορισμένοι στόχοι ήταν οι εξής:

• Να εδραιωθούν οι πεποιθήσεις των μελλοντικών ενδιαφερομένων σχετικά με την αξία των προγραμμάτων Βιωματικής εκπαίδευσης.
• Να ερευνηθεί η σχέση μεταξύ της μεθοδολογίας που εφαρμόζεται σε αυτού του είδους τα εκπαιδευτικά προγράμματα (ΟΕΤ methodology) και της Μετάδοσης Γνώσης (Transfer of Learning).
• Να προσδιοριστούν ποια προσωπικά χαρακτηριστικά (personal characteristics) των συμμετεχόντων τους καθιστούν ικανούς να ωφεληθούν από αυτού του είδους τα εκπαιδευτικά προγράμματα.
• Να εξακριβωθεί αν το εκπαιδευτικό πρόγραμμα έχει επιφέρει αλλαγές στους συμμετέχοντες σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο και αν ναι, σε ποιους τομείς.
• Να εξακριβωθεί αν οι επιπτώσεις του εκπαιδευτικού προγράμματος είναι βραχυπρόθεσμες, μεσοπρόθεσμες ή μακροπρόθεσμες.

Έτσι, με βάση μιας σειράς από στατιστικές αναλύσεις σε μεγάλη πολυεθνική εταιρεία, το ανθρώπινο δυναμικό της οποίας έχει λάβει μέρος σε τέτοιου είδους εκπαιδευτικά προγράμματα στην Ελλάδα, αποδείχθηκε όντως ότι τα προγράμματα Βιωματικής εκπαίδευσης συγκαταλέγονται ανάμεσα στις πιο αποτελεσματικές μεθόδους εκπαίδευσης. Επίσης, προσφέρουν ένα είδος «συγκριτικού πλεονεκτήματος» στους συμμετέχοντες μέσω των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων επιπτώσεων (π.χ.: στη συμπεριφορά, στην απόκτηση γνώσης και στην ανάπτυξη δεξιοτήτων) καθώς και την ειδική συνεισφορά τους στην Ομαδική Εργασία (Team Work) και στη Μετάδοση της Γνώσης (Transfer of Learning) στο εργασιακό περιβάλλον.

Tα πιο σημαντικά συμπεράσματα της έρευνας είναι τα παρακάτω:
1. Τα προγράμματα Βιωματικής Εκπαίδευσης θεωρούνται μια από τις πιο αποτελεσματικές εκπαιδευτικές μεθόδους, εφαρμόσιμες σε όλους, ανεξαρτήτου ηλικίας, επαγγελματικής κατάστασης, φύλου, επαγγελματικής εμπειρίας ή οποιοδήποτε αλλού παρόμοιου χαρακτηριστικού.
2. Συνεισφέρουν σημαντικά στην επιτυχημένη Μετάδοση Γνώσης (Transfer of Learning) και Δεξιοτήτων (Skills) πίσω στο εργασιακό περιβάλλον.
3. Τα θετικά αποτελέσματα που μπορεί να επιφέρουν είναι κυρίως βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, ειδικά όσον αφορά στην Προσωπική Ανάπτυξη (Personal Development) και τις Δεξιότητες Επικοινωνίας (Communication Skills). Αυτό το συμπέρασμα έρχεται σε αντίθεση με την λογική υπόθεση, σύμφωνα με τη σχετική βιβλιογραφία, ότι αυτού του είδους τα εκπαιδευτικά προγράμματα θα έχουν κυρίως βραχυπρόθεσμα και μεσοπρόθεσμα θετικά αποτελέσματα.

Όμως, όπως σε όλα τα θέματα υπάρχουν δύο όψεις, έτσι και εδώ, κάποιος μπορεί να υποστηρίξει ότι υπάρχουν όρια στις αλλαγές που μπορούν να επιφέρουν τα προγράμματα Βιωματικής εκπαίδευσης, λόγω των προσωπικών χαρακτηριστικών κάθε συμμετέχοντα. Η απάντηση σε αυτόν τον ισχυρισμό δόθηκε πολύ νωρίς από τον Kurt Hahn, ιδρυτή του «Outward Bound», του πρώτου σχολείου Βιωματικής εκπαίδευσης: «Όλοι είμαστε καλύτεροι από ό,τι γνωρίζουμε. Αν μπορούσαμε να το ανακαλύψουμε αυτό, ποτέ ξανά δεν θα ψάχναμε για λιγότερο». Τα λόγια αυτά πρέπει όλοι να τα έχουμε στο νου μας παντού και πάντα.

Έτσι, έχει έρθει η στιγμή για όλους τους οργανισμούς να επενδύσουν σοβαρά σε τέτοιου είδους εκπαιδευτικά προγράμματα με την ουσιαστική, φυσικά, συμβολή όλου του ανθρώπινου δυναμικού τους, το οποίο αποτελεί το πλέον αναπόσπαστο και σημαντικό κομμάτι αυτής της διαδικασίας.


Η Παρασκευή-Σαπφώ Ιωσηφίδου είναι απόφοιτος του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και κάτοχος Μεταπτυχιακού τίτλου στη Διοίκηση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού από το πανεπιστήμιο του Leicester με την υποστήριξη της iCon. Παράλληλα με τις ακαδημαϊκές της σπουδές, έχει πραγματοποιήσει πρακτική άσκηση σε υποκατάστημα της ATE Bank και έχει εργαστεί στη Citibank στο τμήμα του Direct Sales. Τα τελευταία 3 περίπου χρόνια εργάζεται στην Thomson Reuters στο τμήμα του Risk Management Sales.

Πηγή Ανάκτησης:
Icon
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...

Αποτελεσματικότητα Εκπαίδευσης

Του Δημήτρη Βέργα - Συμβούλου Ποιότητας

Πριν αναφερθώ στο θέμα της αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης θα ήθελα να σας ενημερώσω οτι μέχρι το τέλος της εβδομάδας θα έχω ολοκληρώσει την καταγραφή των αλλαγών του νέου προτύπου ISO 9001:2008 και επομένως θα μπορείτε αναλυτικά και ανα παράγραφο να διαβάσεται για τις αλλαγές του πρέπει να κάνετε στα συστήματα ποιότητάς σας.

Ας ασχοληθούμε τώρα με το θέμα της εκπαίδευσης. Αφορμή για το άρθρο είναι το ερώτημα του Γιάννη Π. (Γιάννη πραγματικά ωραία ερώτηση)

Καταρχήν θα ήθελα να σας ενημερώσω οτι έχω 'γράψει' πάρα πολλές ώρες εκπαιδεύσεων που ξεπερνούν τις 12.000 ώρες και έχω άποψη επί του θέματος.

Είναι πλέον αποδεδειγμένο με έρευνες οτι ο παραδοσιακός τρόπος εκπαίδευσης δεν είναι αποτελεσματικός καθώς ο ανθρώπινος εγκέφαλος δεν μπορεί να επεξεργαστεί όλες τις πληροφορίες που παρουσιάζονται στην διάρκεια των εκπαιδευτικών σεμιναρίων, ιδιαίτερα ...

όταν αυτά είναι πολύωρα (8ώρα) και εντατικά. Μάλιστα σε μια πρόσφατη μελέτη αναφέρεται ότι το 90% των πληροφοριών που παρουσιάζονται σε ένα σεμινάριο, ξεχνιέται απο τους συμμετέχοντες μετά τις τρεις (3) πρώτες μέρες απο το σεμινάριο. Αυτό το έχω και προσωπικά διαπιστώσει είτε απο σεμινάρια που παρακολουθώ, είτε απο σεμινάρια που είναι εισηγητής. Για να παρουσιάσω όμως άλλο ένα στοιχείο που συνηγορεί σε αυτή την άποψη θα σας αναφέρω τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων ερευνών μυστικού πελάτη σε σχέση με τις εκπαιδεύσεις που έχει λάβει το προσωπικό που 'ελέγχθηκε' απο τους μυστικούς πελάτες. Οι έρευνες 'μυστικών' πελατών (απο διαφορετικούς κλάδους) δείχνουν οτι ορισμένα κρίσιμα σημεία στην πώληση και στην εξυπηρέτηση όπως πχ να 'κρατάμε τα στοιχεία των πελατών, να κάνουμε follow up σε πελάτες που έχουμε δώσει προσφορά κλπ) δεν εφαρμόζονται απο πολύ μεγάλο ποσοστό του προσωπικού. Συγκρίνοντας τα στοιχεία αυτά με τις εκπαιδεύσεις του προσωπικού είδαμε ότι το προσωπικό επαφής δεν τηρούσε τα σημεία παρά τις πάρα πολλές ώρες εκπαίδευσης που είχαν 'υποστεί' πάνω σε αυτά τα σημεία. Κρίνω οτι αυτό είναι πάρα πολύ φυσικό διότι φανταστείτε να βρίσκεσε σε εκπαιδευτικό σεμινάριο ποιοτικής εξυπηρέτησης επί 5 ημέρες και 8 ώρες την ημέρα. Στην διάρκεια των 40 αυτών ωρών παρουσιάζονται και αναλύονται εκατοντάδες, για να μην πω χιλιάδες, θεωρείες, πρακτικές, τεχνικές κ.α με αποτέλεσμα φεύγοντας απο το σεμινάριο να νιώθεις μια παράλυση για το τι πρέπει να κάνεις άρα κάνεις κάποια πράγματα που θυμάσε τις πρώτες ημέρες επιστροφής στην εργασία και μετά ΟΛΙΚΗ ΕΠΑΝΑΦΟΡΑ σε αυτά που κάναμε πριν. Συνεπώς η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης είναι Μηδέν (0). Δεν αμφισβητώ την αξία της εκπαίδευσης, αμφισβητώ τον τρόπο με τον οποίο γίνεται. Η άποψή μου είναι ότι η εκπαίδευση πρέπει:„

1. Να είναι το μέγιστο 5 ώρες την ημέρα

2. Κάθε 40 λεπτά εκπαίδευσης θα πρέπει να γίνονται 20λεπτά διαλλείματα, για να αφομοιωθούν οι πληροφορίες απο τον ανθρώπινο εγκέφαλο

3. Να είναι εστιασμένη σε 3 και όχι σε 100 σημεία. Δηλαδή να επιλέγονται 3 ΜΟΝΟ σημεία τα οποία να αναλύονται στην διάρκεια των 5 ωρών

4. Περιέχει όσο το δυνατό περισσότερες ασκήσεις και παρουσιάσεις απο τους εκπαιδευόμενους.

5. Να στοχεύει εκτός απο την κατανόηση των 3 αυτών σημείων και στην ανάπτυξη της ικανότητας των εκπαιδευόμενων να ΜΑΘΟΥΝ να ΜΑΘΑΙΝΟΥΝ καθώς αυτή η ικανότητα είναι η κρισιμότερη σε όλους τους κλάδους.

Όπως και το πρότυπο ISO 9001 απαιτεί θα πρέπει να κρίνεται κατα πόσο η εκπαίδευση επέτυχε τους στόχους για τους οποίους διενεργήθηκε και όχι να γίνεται για να γίνεται.

Συνεπώς οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι προσεκτικές όταν σχεδιάζουν και υλοποιούν εκπαιδευτικά προγράμματα και θα πρέπει πάντα να αξιολογούν την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης δηλδή κατά πόσο επιτεύχθηκαν οι στόχοι και ειδικότερα κατά πόσο το προσωπικό απέκτησε τις επιθυμητές ικανότητες για την εκτέλεση των καθηκόντων και αρμοδιοτήτων τους.



Βέργας Δημήτρης
Διαβάστε τη συνέχεια του άρθρου εδώ...