Ενδοεπιχειρησιακή Κατάρτιση Αναγκαιότητα και Συστατικά Επιτυχίας

Του Σωτήρη Γκαγιαλή, Ερευνητή ΕΜΠ, Σχολή Μηχανολόγων Μηχανικών, Τομέας Βιομηχανικής Διοίκησης & Επιχειρησιακής Ερευνας*

Ο Ρόλος της Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης
Με τον όρο «ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση» μπορούμε να προσδιορίσουμε την εκπαίδευση που παρέχει μία επιχείρηση στους εργαζομένους της, μέσω σεμιναρίων επιμόρφωσης, προγραμμάτων κατάρτισης, αλλά και της οργανωμένης και συστηματικής εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας τους. Η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση περιλαμβάνει εκείνα τα ιδιαίτερα στοιχεία που χαρακτηρίζουν τόσο την επαγγελματική κατάρτιση, όσο και την εκπαίδευση των ενηλίκων...

Το επιχειρησιακό περιβάλλον συνεχώς μετασχηματίζεται, εξελίσσεται και δημιουργεί νέες ανάγκες για γνώσεις και δεξιότητες. Τα στελέχη των επιχειρήσεων και γενικά οι εργαζόμενοι σε αυτές πρέπει να συμβαδίζουν με αυτές τις αλλαγές και να αποκτούν συνεχώς τις νέες ικανότητες που απαιτούνται τόσο για την αποτελεσματική λειτουργία της επιχείρησης, όσο και για την προσωπική τους εξέλιξη. Για παράδειγμα, σε μία βιομηχανική επιχείρηση, οι προσπάθειες αναδιάρθρωσης της παραγωγής χαρακτηρίζονται από μία αυξανόμενη σημασία της γνώσης ως συστατικού της παραγωγικής διαδικασίας.
Ο εργαζόμενος στην παραγωγή θα πρέπει να διαθέτει γνώσεις, ικανότητα πρόσβασης και επεξεργασίας της πληροφορίας, γενική μόρφωση, ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, διάθεση ομαδικής εργασίας και ένα σύνολο νέων δεξιοτήτων, που τείνουν να διαδραματίσουν πρωτεύοντα ρόλο στην παραγωγική διαδικασία και στη δημιουργία προστιθέμενης αξίας. Επομένως, η εκπαίδευση των εργαζομένων μίας τέτοιας επιχείρησης είναι εξίσου σημαντική επένδυση με τις επενδύσεις σε παραγωγικό εξοπλισμό. Το ίδιο ισχύει με οποιαδήποτε άλλη επιχείρηση ή οργανισμό μπορεί να διακρίνει την αξία του ανθρώπινου δυναμικού, ως παράγοντα αποτελεσματικής λειτουργίας της και εξέλιξης.
Τα οφέλη της κατάρτισης των εργαζομένων είναι πολλά και σε πολλές περιπτώσεις έχουν καταγραφεί στην πράξη. Κατ' αρχήν οι εργαζόμενοι αποκτούν εφόδια για να γίνουν καλύτεροι στην εργασία τους και παράλληλα να τονώσουν την απόδοση της επιχείρησης, όπως αναφέρθηκε και νωρίτερα.
Παράλληλα οι εργαζόμενοι έχουν το αίσθημα ότι η επιχείρηση τους «φροντίζει», τους θέλει καλύτερους και τους βοηθάει να εξελιχθούν, ενώ η απόκτηση των νέων γνώσεων και δεξιοτήτων τονώνει την αυτοεκτίμησή τους και βελτιώνει τη συμπεριφορά τους. Η κατάρτιση του προσωπικού υποστηρίζει επίσης τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας, γεγονός που μπορεί να ενισχύει την εφαρμογή των αξιών και των στόχων της επιχείρησης.
Η Θέση της Κατάρτισης στη Σύγχρονη Επιχείρηση
Στη μέση ελληνική επιχείρηση, η σημασία της επιμόρφωσης και της συνεχιζόμενης κατάρτισης των εργαζομένων σε αυτήν συχνά παραμελείται ή αντιμετωπίζεται ως ένα κόστος που θα πρέπει να το αποφύγουμε. Από την άλλη αυξάνονται συνεχώς οι ανάγκες εκπαίδευσης των εργαζομένων προκειμένου αυτοί να μπορέσουν να προσαρμοστούν στις σύγχρονες τεχνολογικές ή άλλες απαιτήσεις. Ακόμα και στα Κοινοτικά Πλαίσια Στήριξης (ΚΠΣ) που έχουν υλοποιηθεί στην Ελλάδα μέχρι σήμερα, η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση εργαζομένων μοιάζει παραμελημένη. Είναι χαρακτηριστικό ότι στο Γ' ΚΠΣ δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο θέμα της κατάρτισης ανέργων και στη σύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας, ενώ πολύ μικρά κονδύλια διοχετεύτηκαν στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση. Το ρόλο του χρηματοδότη της κατάρτισης εντός της επιχείρησης έχει αναλάβει κυρίως ο ΟΑΕΔ μέσω του ειδικού λογαριασμού που έχει συσταθεί για το σκοπό αυτό, τον ονομαζόμενο Λογαριασμό για την Απασχόληση και την Επαγγελματική Κατάρτιση (ΛΑΕΚ), ο οποίος με τη σειρά του ενισχύεται από τις επιχειρήσεις με το 0,45% των μικτών αποδοχών των υπαλλήλων τους. Θα πρέπει πάντως να αναφερθεί ότι ο σχεδιασμός του Δ' ΚΠΣ προβλέπει τη διοχέτευση περισσότερων κονδυλίων στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση ενώ παράλληλα δρομολογείται η διαμόρφωση ενός μηχανισμού ελέγχου και αξιολόγησης των οργανισμών που παρέχουν την εκπαίδευση, προκειμένου να αποφευχθούν τα λυπηρά φαινόμενα απαξίωσης της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης μέσω των επιδοτούμενων προγραμμάτων.
Είναι γεγονός ότι η χρηματοδότηση του ΟΑΕΔ έχει καθιερώσει την έννοια της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, αφού μέσω αυτής δίνεται στις επιχειρήσεις η δυνατότητα να εκπαιδεύσουν τους εργαζομένους τους με μικρό κόστος. Από την άλλη δεν θα ήταν υπερβολή να ειπωθεί ότι δημιουργείται συχνά η αίσθηση ότι η κατάρτιση είναι ένα διαδικαστικό ζήτημα για την εκταμίευση των «χρημάτων που δικαιούμαστε», γεγονός που επηρεάζει τόσο τους εκπαιδευτικούς οργανισμούς και τους διδάσκοντες, όσο και την πλευρά των εκπαιδευόμενων, άρα και την ποιότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης.
Παρότι η χρηματοδότηση του κόστους της κατάρτισης είναι ένα σημαντικό ζήτημα, δεν είναι το μόνο που απασχολεί ή αποτελεί εμπόδιο στην υλοποίηση αποτελεσματικών προγραμμάτων εκπαίδευσης των εργαζομένων. Πολλές φορές η ίδια η ποιότητα των παρεχόμενων εκπαιδευτικών υπηρεσιών αλλά και η στάση των εργαζομένων και των διοικήσεων των επιχειρήσεων απέναντι στη σημασία της εκπαίδευσης περιορίζουν τα οφέλη της.
Αρκετοί εκπαιδευτικοί οργανισμοί, που υλοποιούν προγράμματα κατάρτισης, προσεγγίζουν τις επιχειρήσεις για τη διεξαγωγή σεμιναρίων επιμόρφωσης του προσωπικού, διευρύνοντας έτσι συνεχώς τον αριθμό των επιχειρήσεων που υλοποιούν παρόμοια προγράμματα τα τελευταία χρόνια. Παρ' όλα αυτά, υπάρχει ακόμα περιορισμένη επαφή με τις πηγές πληροφόρησης και παροχής της εκπαίδευσης, ειδικά στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Επιπλέον, αρκετές επιχειρήσεις εμφανίζουν απροθυμία να επενδύσουν στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους ή και αδυναμία διάγνωσης των αναγκών τους για κατάρτιση του προσωπικού.
Εν κατακλείδι, αυτό που λείπει είναι η ενημέρωση και η ευαισθητοποίηση διοικήσεων αλλά και εργαζομένων στη σημασία της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, χωρίς να παραβλέπεται και η αδυναμία πολλών φορέων παροχής της εκπαίδευσης για προσαρμογή των προγραμμάτων που προσφέρουν στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε επιχείρησης και στις ιδιομορφίες της εκπαίδευσης ενηλίκων, καθώς και στην υιοθέτηση των κατάλληλων μεθόδων εκπαίδευσης.
Στη συνέχεια γίνεται μία προσπάθεια καταγραφής των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών της κατάρτισης εργαζομένων και των προϋποθέσεων της αποτελεσματικής εκπαίδευσης εντός της επιχείρησης, που θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τόσο από τους υπεύθυνους των επιχειρήσεων όσο και από τους φορείς της εκπαίδευσης.
Ιδιαίτερα Χαρακτηριστικά της Κατάρτισης Εργαζομένων
Οι εργαζόμενοι που καλούνται να εκπαιδευτούν σε ένα πρόγραμμα κατάρτισης έχουν όλα τα χαρακτηριστικά του ενήλικα εκπαιδευόμενου, με τον επιπλέον περιορισμό ότι μπορεί να συμμετέχουν στο πρόγραμμα ακόμα και χωρίς να το επιλέξουν οι ίδιοι ή όντας αδιάφοροι προς το περιεχόμενο του προγράμματος. Οι εργαζόμενοι - εκπαιδευόμενοι συχνά προσέρχονται σε μία αίθουσα κατάρτισης, μετά από το ωράριο εργασίας τους, κουρασμένοι, έχοντας ενδεχομένως στο νου τους τα προσωπικά τους προβλήματα. Υπό αυτές τις συνθήκες, η επιτυχία ενός προγράμματος κατάρτισης απαιτεί ιδιαίτερη προσπάθεια από την πλευρά του διδάσκοντα προκειμένου να «κερδίσει» το ενδιαφέρον και τη συμμετοχή των εκπαιδευόμενων, αλλά και ένα πολύ καλά «στημένο» πρόγραμμα από την πλευρά της επιχείρησης και του φορέα της εκπαίδευσης. Αναφορικά με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζομένων μίας επιχείρησης που συμμετέχουν σε ένα πρόγραμμα κατάρτισης, επισημαίνονται τα ακόλουθα:
- Οι εργαζόμενοι που έρχονται στην εκπαίδευση έχουν συγκεκριμένους στόχους. Οπως κάθε ενήλικος εκπαιδευόμενος, έτσι και ο εργαζόμενος έχει συγκεκριμένους στόχους από ένα πρόγραμμα κατάρτισης, ιδιαίτερα όταν η συμμετοχή του είναι συνειδητή επιλογή. Στους στόχους αυτούς περιλαμβάνονται συνήθως επαγγελματικοί στόχοι (ανταπόκριση στις απαιτήσεις της εργασίας, προαγωγή, ανάληψη νέων ρόλων), καθώς και κοινωνικοί στόχοι (προσωπική καταξίωση, απόκτηση εργασιακού κύρους, ανάληψη ρόλου σε μία ομάδα).
- Διαθέτουν επαγγελματικές εμπειρίες. Προτιμούν έτσι να μαθαίνουν αρχικά πράγματα με τα οποία ήδη ασχολούνται ή εφαρμόζουν στην εργασιακή τους ζωή και μπορούν να κρίνουν με τη δικιά τους εμπειρία, προκειμένου να μπορέσουν στη συνέχεια να προχωρήσουν στη απόκτηση νέας γνώσης.
- Εχουν κατασταλάξει σε προτιμώμενους τρόπους μάθησης. Ανάλογα με τα χρόνια εμπειρίας και συμμετοχής σε εκπαιδευτικές διαδικασίες, έχουν επιλέξει τον τρόπο που προτιμούν να μαθαίνουν. Για παράδειγμα, άλλοι προτιμούν να ακούν τον διδάσκοντα, άλλοι παρατηρώντας, άλλοι εμπλεκόμενοι σε δραστηριότητες, άλλοι μελετώντας μόνοι.
- Παρουσιάζουν τάση για ενεργητική συμμετοχή. Οι ενήλικοι γενικότερα, πόσο μάλλον τα στελέχη των επιχειρήσεων, επιθυμούν να αντιμετωπίζονται ως υπεύθυνοι άνθρωποι που διαθέτουν γνώμη και άποψη. Ο μονόλογος του εκπαιδευτή τους κουράζει, αμφισβητούν το περιεχόμενο ενός προγράμματος, αντιπροτείνουν μεθόδους διδασκαλίας και προτιμούν την ενεργητική συμμετοχή. Ορισμένες φορές βέβαια εμφανίζεται αρνητισμός και παθητική στάση από τον εργαζόμενο που εκπαιδεύεται, που όμως μάλλον οφείλεται στα εμπόδια μάθησης.
- Αντιμετωπίζουν εμπόδια στη μάθηση. Τα εμπόδια της μάθησης παίζουν σημαντικό ρόλο στην επιτυχία της εκπαιδευτικής διαδικασίας, γι' αυτό και θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη. Τέτοια εμπόδια σχετίζονται με την κακή οργάνωση του προγράμματος κατάρτισης, τα εργασιακά καθήκοντα ή και τις κοινωνικές υποχρεώσεις των εκπαιδευόμενων που τους εμποδίζουν να παρακολουθήσουν το πρόγραμμα, καθώς και εσωτερικά εμπόδια προσωπικότητας του καθενός.
Προϋποθέσεις Αποτελεσματικής Εκπαίδευσης
Τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζόμενων-εκπαιδευόμενων συνθέτουν ένα πλέγμα με τις απαραίτητες προϋποθέσεις της αποτελεσματικής μάθησης. Στη συνέχεια δίνονται συνοπτικά ορισμένες από τις προϋποθέσεις αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης σε ένα πρόγραμμα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης εργαζομένων:
Η κατάρτιση θα πρέπει να έχει εθελοντικό χαρακτήρα και να μην ασκείται πίεση προς τους εργαζόμενους να παρακολουθήσουν το πρόγραμμα γιατί τότε δημιουργούνται πάντα αρνητικά αποτελέσματα.
Οι στόχοι της κατάρτισης θα πρέπει να είναι αποσαφηνισμένοι πριν την έναρξη της κατάρτισης, καταδεικνύοντας τη σημασία της διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών κατά το σχεδιασμό του προγράμματος. Οι στόχοι αυτοί θα πρέπει να οριστικοποιηθούν κατά την πρώτη ημέρα επιμόρφωσης με τη συνεργασία εκπαιδευτή και καταρτιζομένων.
- Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα πρέπει να είναι άψογα οργανωμένο σε όλα τα επίπεδα, προκειμένου να μην επιδέχεται αμφισβήτηση και να μην αποθαρρύνει τους συμμετέχοντες να το παρακολουθήσουν.
- Το περιεχόμενο θα πρέπει να έχει άμεση σχέση με τις ανάγκες και να συμβαδίζει απόλυτα με το προφίλ των εργαζομένων που συμμετέχουν, καθώς επίσης και να συνδέεται με τις εμπειρίες και τις καταστάσεις που αντιμετωπίζουν ή θα αντιμετωπίσουν στην εργασία τους.
- Σταδιακά θα πρέπει να ενθαρρύνεται η ενεργητική συμμετοχή των εκπαιδευομένων, παρέχοντάς τους τη δυνατότητα πρωτοβουλιών από την εναρκτήρια κιόλας συνάντηση.
- Οι εκπαιδευτές του προγράμματος θα πρέπει να αναλάβουν την εξάλειψη των εμποδίων μάθησης που αντιμετωπίζουν οι εκπαιδευόμενοι και όχι να τα παραβλέπουν.
Ενα από τα σημαντικότερα ζητήματα που σχετίζονται με τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσης στο πλαίσιο ενός ενδοεπιχειρησιακού προγράμματος κατάρτισης είναι η ίδια η διδασκαλία με τη χρήση ενεργητικών τεχνικών.
Η εισήγηση του διδάσκοντα αποτελεί τη βάση της μετάδοσης των γνώσεων, αλλά από μόνη της κουράζει τους εκπαιδευόμενους με αποτέλεσμα την απώλεια συγκέντρωσης, άρα και κατανόησης. Η εισήγηση θα πρέπει να εμπλουτίζεται με ενεργητικές τεχνικές που ενισχύουν τη συμμετοχή των καταρτιζομένων και βοηθούν στην αφομοίωση της παρεχόμενης πληροφορίας.
Τέτοιες τεχνικές είναι οι ερωτήσεις - απαντήσεις, η συζήτηση, ο καταιγισμός ιδεών, η επίδειξη εξοπλισμού, οι ασκήσεις, οι μελέτες περίπτωσης, η εργασία σε ομάδες, το παιχνίδι των ρόλων, η προσομοίωση, οι συνεντεύξεις από ειδικό και η εκπαιδευτική επίσκεψη. Παρότι θα ήταν αρκετά ενδιαφέρον να περιγραφούν οι τεχνικές αυτές, εντούτοις κάτι τέτοιο ξεφεύγει από το σκοπό του παρόντος άρθρου.
Η σύγκλιση ενός προγράμματος κατάρτισης με τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσης θα πρέπει πάντοτε να αξιολογείται κατά τη διάρκεια εκτέλεσής του και όχι μόνο στο τέλος αυτού, ώστε να προλαμβάνονται προβλήματα που μπορούν να οδηγήσουν στην αποτυχία του.
Το θέμα της αξιολόγησης του προγράμματος κατάρτισης είναι πολύ σημαντικό καθώς, όπως αναφέρθηκε, μπορεί να εξαλείψει αδυναμίες του ίδιου του προγράμματος, ενώ παράλληλα μπορεί να εντοπίσει προβλήματα με το φορέα εκπαίδευσης ή με τους εκπαιδευτές έτσι ώστε να διορθωθούν στα μελλοντικά προγράμματα. Πολύ σημαντική είναι επίσης η αξιολόγηση, για να διαπιστωθεί εάν οι εργαζόμενοι κατάφεραν να αποκομίσουν τις νέες γνώσεις και δεξιότητες και εάν επιτεύχθηκαν τελικά οι στόχοι της κατάρτισης.
Η αξιολόγηση ενός προγράμματος κατάρτισης συνήθως περιλαμβάνει συγκεκριμένη μεθοδολογία, ερωτηματολόγια και κριτήρια που βαθμολογούνται από εκπαιδευόμενους και εκπαιδευτές.
Η οργάνωση και εκτέλεση της αξιολόγησης δεν θα πρέπει να αφήνεται αποκλειστικά στο φορέα της εκπαίδευσης, αλλά θα πρέπει να συμμετέχει ενεργά και η ίδια η επιχείρηση.
Συμπεράσματα
Έχοντας κατανοήσει τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζόμενων - εκπαιδευόμενων και τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής εκπαίδευσής τους, μπορούμε εύκολα να συμπεράνουμε ότι η αποτελεσματική υλοποίηση ενός προγράμματος κατάρτισης το οποίο ικανοποιεί τις ανάγκες για τις οποίες πραγματοποιείται, δεν είναι απλή υπόθεση, ούτε ζήτημα που απασχολεί μόνο το φορέα της εκπαίδευσης.
Η ίδια η επιχείρηση πρέπει να συμμετέχει στην οργάνωση των σεμιναρίων, στο περιεχόμενο της εκπαίδευσης, αλλά και στην αξιολόγηση των διδασκόντων.
Σημεία - κλειδιά στην επιτυχία της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης είναι:
1.Πρώτα-πρώτα να αξιολογούνται σωστά οι ανάγκες σε κατάρτιση του προσωπικού.
2. Να οργανώνεται ένα πρόγραμμα κατάρτισης που να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες αυτές, με προσαρμογή της ύλης στο κοινό που πρόκειται να παρακολουθήσει το πρόγραμμα.
3. Να ζητείται από τους εργαζόμενους να συμμετέχουν οικειοθελώς, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να κατανοήσουν την αξία της εκπαίδευσης και όχι υποχρεώνοντάς τους στην παρακολούθηση του προγράμματος.
4. Να επιλέγεται ένας αξιόπιστος φορέας της εκπαίδευσης και αν είναι δυνατόν να είναι ήδη αξιολογημένος από την επιχείρηση. Επίσης είναι πολύ σημαντικό οι εκπαιδευτές να είναι ειδικοί και έμπειροι στο θέμα που πραγματεύεται το πρόγραμμα κατάρτισης.
5. Να εφαρμόζονται ενεργητικές τεχνικές εκμάθησης, έτσι ώστε να ενισχύεται το ενδιαφέρον των εκπαιδευόμενων και να διασφαλίζεται η ενεργή συμμετοχή τους. Η επιχείρηση μπορεί να ζητάει εκ των προτέρων τη χρήση τέτοιων τεχνικών από το φορέα της εκπαίδευσης.
6. Να αξιολογείται το πρόγραμμα κατάρτισης τόσο όσον αφορά το επίπεδο της εκπαίδευσης που προσφέρεται, όσο και σε σχέση με το όφελος που αποκόμισαν οι εκπαιδευόμενοι. Προς την κατεύθυνση αυτή μπορούν να χρησιμοποιηθούν μετρήσιμοι δείκτες για την εκτίμηση της βελτίωσης των γνώσεων, των δεξιοτήτων και της συμπεριφοράς των εργαζόμενων - εκπαιδευόμενων.
Συνοψίζοντας, η καλή οργάνωση του προγράμματος, η σωστή διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών, η έγκαιρη οριοθέτηση των στόχων, η χρήση ενεργητικών τεχνικών εκπαίδευσης, η συμβολή των εκπαιδευτών στην υπερπήδηση των εμποδίων μάθησης, καθώς και η σταδιακή αξιολόγηση του προγράμματος μπορούν να συμβάλουν στην επιτυχημένη υλοποίηση της κατάρτισης. Από την άλλη, η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως ένα διαδικαστικό θέμα ή μία υποχρέωση που πρέπει απλά να διεκπεραιωθεί.
Εάν η κατάρτιση του προσωπικού πραγματοποιηθεί ικανοποιώντας τις προϋποθέσεις αποτελεσματικής μάθησης, μπορεί πραγματικά να προσφέρει στους ίδιους τους εργαζόμενους και κατ' επέκταση στην επιχείρηση που τους απασχολεί.
• Ο κ. Γκαγιαλής είναι Μηχανολόγος Μηχανικός, στέλεχος του Τομέα Βιομηχανικής Διοίκησης & Επιχειρησιακής Ερευνας του ΕΜΠ. Ειδικεύεται σε θέματα ανασχεδιασμού των επιχειρησιακών διαδικασιών, εφοδιαστικής αλυσίδας και επιχειρησιακών πληροφορικών συστημάτων. Διαθέτει εμπειρία σε πλήθος εφαρμοσμένων μελετών σε ιδιωτικές επιχειρήσεις και δημόσιους οργανισμούς, καθώς επίσης διδακτικό και ερευνητικό έργο στο ΕΜΠ.